从员工离职看企业薪酬体系建设

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1、从员工离职看企业薪酬体系建设來源：太和顾问作者：李洪涛日期：2010-8-26Mandy是一家企业的11R总监，最近员工离职的事搞得她很头疼。有几个公司本來很看好的工程师相继提了离职巾请，让Mandy和公司老板措手不及。在做离职访谈的时候，Mandy问他们是什么原因离职，几个人都说很感谢公司的培养，也喜欢这份工作，离职只是个人的特殊原因；Mandy根本不信，追问之下，几个人呑吞吐吐说了实情，是嫌薪酬偏低，几个人都在公司做了不短时间，也有突出成绩出來，但光看到老板表扬,迟迟也没冇实际的加薪行动，自觉短期加薪无望,就捉出了辞职巾请。Mandy不山得暗暗叫苦，其实公司早有对他们的加薪计

2、划，下个月就会发正式通知，但他们述没等到就提出了辞职。即使现在给他们讲加薪，冇可能会挽留到他们，但从感觉上似乎是公司被他们辞职所逼而采取的行动，主动利被动差别很人，木來加薪是一件好事，现在这个时机再加薪似乎已变了味道。Mandy碰到的事情在企业经营中其实并不是偶然的现象，因薪酬原因离职始终在员工主动离职原因中排在前三位。企业应该怎样做，才能降低核心员工因薪酬原因的离职率？薪酬调整，应该在什么时候进行比较好？薪酬福利是导致员工离职的重要原因太利顾问《2009企业离职访谈状况调査报告》显示，参与调研的金业平均离职率在23.5%,其小平均主动离职率在17.2%,整体来看有1/4的企业离

3、职率超过30%,有10%的企业离职率超过50%,离职最为严重的企业离职率我至超过100%,同时也有30%的企业将离职率控制在10%以内。60.0%50.0%40.0%30.0%20.0%10.0%0.0%10p25p50.9%图1企业离职率对比分析表（摘自太和顾问《2009企业离职访•谈状况调杳报告》）我们看到，薪酬福利是员工离职的一人主耍原因，位于企业员工离职原因的前三位。图2企业离职原因对比分析同时，我们看到，不同彳亍业的企业员工，对于薪酬的满意程度也不同,离职原因的选择情况在一定程度上反映出这一点。图3不同行业企业选择“薪酬福利”为主耍离职原因占比对比分析从结果看到，高科技

4、行业的比例最烏，78.6%的高科技企业都认为“薪酬福利水平低或不公平”是导致员工离职的最主耍原因。除此Z外，能源化工行业的该项H比例也在70%以上，排在第二，英中选择比例最低的行业是消费品，但是也达到了一半。员工提出离职后不是薪酬调整的好时机与Z前Memdy所遇到的问题一样，当员工提供离职屮请后，再提出给离职员工调薪，以争取英留用,虽然也有积极的作用，但总归是晚了一步，比较被动。从太和顾问离职访谈调杳悄况来看，儿乎所有企业都会对离职员工进行访谈，并且访谈的最主要H的就是通过离职访谈，发现企业管理方面存在的问题并进行改进。但从访谈结果应用的角度來看，只冇9.0%的比例会根据访谈结果

5、对员工进行薪酬调整，远远低于其它的应用。谨疫粘烈9.0%评估日他在职员一X15.2%制宦黄理番培计划，12.4^系,17.1%目它,17.1%发现并留住人厂才,29,0%图4企业离职访谈结果的应川员工离职有60%以上是因薪酬问题，但企业只有9%会针对薪酬进行调整，可以看得出，薪酬调整对企业来说，是一件非帘重要的事情，调整不好，反而会带来负血效果，所以企业在这方面操作也是慎之乂慎。发现员工离职才进行薪酬调整，并不是很好的时机。对哪些薪酬因素不满容易导致员工离职？太和顾问认为，薪酬问题是企业普遍的问题，也是会永远存在的问题。没有员工会对◎己的薪酬福利会有绝对的满总:或绝对的不满意，也

6、不存在让员工和老板都100%支持的薪酬体系，耍进行薪酬调整，必须弄淸除是对哪些薪酬因索不满容易导致员工离职：1、基本收入无法保障：员工的总收入无法保障其基本生活需要，或与其心理预期差别太大，容易导致离职。2、薪酬发放不公平性：企业内部员工之间同工不同酬、价值倒挂、薪酬不合理等不公平现象往往是导致员工不满而离职的根源。3、薪酬水平与外部市场差距较大：企业的薪酬水平与外部市场相比较差距较大，员工很容易受外部诱惑而离开。4、薪酬结构不合理：企业的薪酬结构设计不合理，或因激励性不够而导致人才无积极性，或因保障性不够而不能稳定人才，都容易造成员工离职。5、整体薪酬福利缺乏吸引力：现在的员工

7、不仅仅会看到拿到手里的工资，也会看到企业在员工培训发展、办公环境、氛围营造等方面的投入，特别是在高端专业人才比较聚集的行业，这些因索的缺乏容易导致员工离职。企业需要建立良好的薪酬福利体系我们经常可以看到这样的状况，大部分的企业在创业和发展过程，并没冇意识到与战略相配介的薪酬体系的价值，企业并没有做清晰的薪酬体系设计规划。企业招聘人才时，往往都是采用谈判薪酬的策略，山老板或11R总监根据每个候选人的情况谈判确定入职者的薪酬，包括日后员工的升迁、调薪，往往也是老板一人说了算，并没有什