结构化面试的设计和实施步骤48557

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1、结构化面试的设计和实施步骤作者：丁丹摘要：面试是现代化人员素质测评中的一种非常匝要的方法，它有着其他测评形式不町替代的特点，是人员素质测评冇别丁•其彳也领域测评的主要方法。随着面试的加史发脳面试逐步呈现一下一点趋势：形式多样化，内容全面化,试题的顺应化，程序规范化，考它的内行化，结杲的标准化。因此，顺应其发展的结构化潮试逐渐形成并完善，本文就针对瓦实施的步骤和方法作以探讨。关键词：结构化血试，人员招聘，设计和步骤而试，可以说是-刑经过精心设计，在特定场景下以而对而的交谈与观察为主要于段山表及里测评应聘者有关索质的一种方式。按操作规范程度I：划分，有结构化而试，半结构化而试

2、与随意而试。rtr丁•结构化而试的应JIJ范国比较广，也有利丁我们艮卩将面临的就业面试，笔者就对此作以阐述。所谓结构化的回试，冇时又称标准化面试，这种血试对整个面试的实施，捉问内容、方式，时间评分标准等过程因素，都冇严格的规定，主试人不能随意变动，并对每—伽聘者分别作相同的提问，这种面试的优点是对所有应聘者均按同_标准进行，町以提供结构与形式相同的信息,便丁•分析、比较，减少主观性，剛、侑利丁•提高血试的效率，且对面试考官的要求较少。缺点是谈话方式过于程式化,难以随机应变，所收集的信息的范围收到限制。为了弥补共中的缺点，在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题Z外的问题

3、，所以半结构化而试在实际运用中是最为广泛的，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。一、翩化面试的设计结构化面试的基本原理是：对同类应聘者，川同样的语气和摘词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。它的设讥遵循以下儿个步骤：1.分析应聘岗位对应聘者的素质要求。人员招聘的目标是为了及吋满足企业发展的需要，弥补企业岗位的空缺,因此其最宜接的1=1标是获得在该岗位所需要的人对岗位的分析则尤为重要。根据工作说明1浏从事该工作的人员所必须具备的一般要求、牛理要求和心理要求给了分析说明。一般耍求包括^龄、性别、学历、

4、工作经验等。牛理要求包括健康状况、力址与体力、运动的灵活性等。心理要求包括观察能力、集屮能力、记忆能力、学习能力、解决问题能力、数学计算能力、语言表达能力、性格、气质、态度筹。经过分析可以衡定某些具体要求的重要性，并分配权重,运用于实际而试。2.确定录用标准，设计血试问题。在岗位要求与素质分析的基HULL,确定录用应聘者的基本标准。所谓基本标准也就是应聘者必须具备的、主要的素质要求。根据其素质要求设计问题，并且使所提及的问题能覆盖应嗚岗位所必需、主要的素质要求；通过对应聘者答案的分析能明确地了解他与木岗位的适应度。3.合理安排问题的顺芋，确定由谁提问。完成问题的设计Z斤，

5、将对问题进行排列。原则上是先易后难，循序渐进，先熟悉后牛疏，先具体后抽象，从应聘者能够预料的问题出发，让其逐渐适应、展开思路，进入角色。此夕HE问题分配给特定的考官，市合适的人提汨合适的问题，以免血试提问次序混乱。4.明确评分标准和评分人，设计规范的评分卷。规定了特定的提问考官，当然就得赋予其一定的权力，左这个问题匕本考官就有绝对的决定权。首先,对于常识性的问题，般只存在正确与否，那么对以安排一名非专业考官'进行提讪各位考官的打分都有相同的权亜而対于专业性的问题，贝IJ山该专业资深的考官提问，并赋了其较高的权亜当然也可以专业问题就直接由专业考官打分，结构化面试中并不需要每

6、位考官都予打分。其次，如果有多名考官进行评分，评分就应当佇一淀的合理性，避免出现其他考官'的“陪考”现象，这样使侨试失去了极人的公平公正性。每位考官的最人权重最好保持在50%,当然这具体的权重由具体的而试要求所决定。再次，赋「每个问题的分值应当合理,可以以10分制，也可按五段分值1、3、5、7、9,这样有利于应聘者档次的拉开，便于最终录川的决策。最后，在评分表的设计上要有规范的格式和明确说明，让考官明确ITC在某个阶段的具体行动和某个问题上的决策权重，并在规定的打分栏后留有空余，给予考官对应聘者回答的记录以及补充对某些问题的个人看注便于血试的昭占总结或再次的面试。—>WI

7、Prupu结构化面试一般令五个阶段：建立融洽的关系阶段、介绍阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。其屮贯穿了开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等语言沟通技巧，而且还有一系列的非语言沟通技巧。开放式提问让应聘者自山的发表意见或看法，以获取信息，避免被动。如“谈谈你的工作经验”等。封闭式提问即让应聘者对某一问题作出明确的答复。如“你曾干过秘I江作？”，答案一般是“是”或“否”。清单式提问即鼓励应聘者阴谜优先选择，以获取应聘者可能性或决策方面的能力。如“你认为销售额下降是什么原因？”等。