擦亮眼睛 避开陷阱

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1、擦亮眼睛避开陷阱保险行业追求的是持续奋斗和永续经营平安《基本法》鼓励的是有效增员、高继续率、高绩效的人积极壮大组织和不断育成的人让我们来比较基本法的优势。为方便举例，我们假设有两位才进入保险行业的新人。进了平安的叫大恒，进了泰康的叫小新。两人同时入司，发展情况较好。泰康基本法如雾里看花，若隐若现、众说不一到底是？经不起推敲OR魔术障眼法说法一：泰康新人无条件领取底薪实际上泰康虽有新人责任底薪但天下哪有免费的午餐？其领取的条件有且高。让我们看……馅饼？陷阱？新人财务支持训练津贴+代理人奖计发期限：三个月一次性计发金额：

2、200元400元计发条件：代理人考通过代理试前考勤合格人考试之后当月承保一件标准件责任底薪计发期限：三个月计发金额：500元、700、1000泰康平安计发条件：月FYC》300、500、700，且只发两者中较高一者，扣留部分须转正且FYC至少累计达4500以上才发结合经验（一年后只有30%的新人可留存且为正式），能达到此条件的不足新人总数的40%。在泰康，低产能人员实际是拿不到底薪的。而达到条件得到底薪的绩优业务员，却损失更大，因为……?我的奶酪呢？！…平安续年度佣金继续率奖=续佣*C续期收入和奖金继续率C90%以上1

3、10%85-89.990%80-84.980%75-79.950%70-74.930%70%以下0泰康续年度佣金继续率奖=续佣*C继续率C大于90%12%85-9010%80-858%80以下0大恒和小新都做了6000元保费，第二年续佣均为600元，假设继续率85%，则收入…….平安大恒泰康小新续佣：600续佣：600继续率奖：继续率奖：600*90%=540元600*10%=60元收入差额480元，差距近10倍！如以首年10万保费计，仅继续率奖金就减少8000元续期收入和奖金毕竟，寿险事业是长期经营！平安大恒除了底薪

4、，第2年单续期收入就远远高出泰康，更有利于长远发展。包里有钱，我要专心发展组织了！泰康小新却走进怪圈：业绩越高，继续率奖金等续收收入损失就越大！到底是谁偷了我的奶酪？如果你立志在保险业长远发展你会选择？继续率奖金年年有，还是区区三个月责任底薪欢迎加入平安！结论一：业绩低，得不到底薪；业绩好，损失则更大。说法二：泰康管理津贴高，组织利益大听说很高不知道是不是真的？管理收入管理津贴：平安达成FYC业务主任高级主任资深主任部经理4,199元以下2%2%2%3%42,00-8,9997%8%9％11%9,000-17,999

5、10%11%12%13%18,000-29,99912%13%14%16%30,000以上15%16%17%19%泰康职级比例业务主任12%高级主任18%经理23%1、以直接增员入司时该主管职级确定比例；2、一旦确定不再变动；3、主管本人FYC不提管理津贴；4、下级主管有增员，则用增员入司时本级主管的比例减去下级主管比例的差额来计提。怎么没看见这道坎？泰康管理津贴的计提条件：管理收入育成津贴：泰康无平安发放年限：永远任职年度比例第一年9%第二年及以后6%没了？管理收入间接育成津贴：平安发放年限：永远发放比例：2%泰康无

6、没了。再看举例如果大恒做业务主任后，在2001年初育成业务主任乙；大恒2001年个人初佣99259元；续佣55092元，且继续率为90％。直辖组共计8人，其中5人为大恒直接增员，3人为高级主任期间增员。2001年全年小组初佣187868元；乙组主管全年初佣82262，乙组全年小组初佣150294元。小新情况一样，但只是业务主任（因为泰康高级主任的晋升条件是育成2组）则根据平安、泰康基本法，两人享受利益如下：项目平安大恒泰康小新差额继续率奖金60601550955092管理收入管理津贴206651063310032育成津

7、贴13526013526晋升奖822608226合计424171063331784年收入合计25736917049386876既使小新本人FYC可以计提，其管理津贴为22544年收入合计：182404仍比大恒少74965平安大恒除了管理津贴，还有育成津贴、辅导津贴、晋升奖等。一年管理收入已经比小新多了31784元。年收入更多出86876元。既使大恒任业务主任时，管理收入也比小新多出近8000元。大恒而泰康小新表面看管理津贴比例高,却以增员入司时主管职级来确定比例，不得变更无法象平安一样随职级、绩效的提高而提高比例，实际

8、收入……我乃姜太公是也！结论二：管理收入表面上比例高，实际却有缩水，好比汽车变单车！如果你是一个全力发展团队的优秀主管，你选择？平安泰康说法三：在泰康增员好，可以按终身利益原则拿管理津贴你说清楚，到底什么是终身利益？所谓“终身利益”，就是：1、以直接增员入司时该主管职级确定比例；2、一旦确定不再变动，无论升降；3、下级主管有增员