“平庸”员工凭什么成就非凡企业？

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1、在苏州，有这样一家建筑公司：老实敬业的人最受尊重；平庸被认为是一种美徳；没有人想着发财；职工经常默念的一句话是一“我实在没有大的本事，我只有认真工作的态度”；员工可以每月预先支収生活费；不用领导签字就可以随吋报销；每年还有机会出国旅游；其至公司会为“终身员工”养老送终。这家企业，就是德胜（苏州）洋楼有限公司。徳胜成立于1992年，专门从事美式木制别墅建造，是国内唯一具有现代轻型木结构住宅施工资质的企业。目前，员工人数逾千人，销售额达4—5亿元。公司成立19年来，连续在企业工作10年以上的员工达60%。公司董事长聂圣哲曾经留学、工作美国，对西方企业管理和职业精神有着口己的

2、体会和理解。1992年回国成立德胜（苏州）洋楼有限公司时，他结合中国传统文化给企业定下了这样的价值观：“诚实、勤劳、有爱心、不走捷径。”德胜大部分的员工都来自农村。应用这样的价值观，德胜将他们转变成为专业的产业工人，并使他们成为出色的“好”员工。所谓的“好"员工，在徳胜就是做好本职工作，不伤害别人和公司的利益。聂圣哲曾说：“我不认为一个平庸的博丄比一个敬业出色的木匠对社会更有贡献。”精细管理造就“负责任”的员工徳胜管理的核心体现在一本书上一《徳胜公司员工读本》，270页的内容，包括职工守则、奖惩条例等16个管理细则。小到个人卫生，大到工程流程、质量监督都一一做了明确规定

3、。从农而看，这个《读本》与其他企业的员工手册没有多少区别，它之所以能真止成为员工行动的指南，是因为它对员工行为方式、工作流程和奖罚标准等，都规定到了细枝末节。比如规定员工要“讲究卫生，勤洗澡（争取每夭一次）、刷才（每天至少一次）、理发（每月至少一次）”，“工作时谈论与工作无关的话题或哼小曲、吹口哨，第一次罚款100元”等等。这种将管理对彖逐一分解、暈化为具体的数字、程序和责任的精细化管理模式，使每-项丄作内容都能看得见、摸得着、说得准，使每一个问题都有专人负责，而不是打乱仗，既强调全员管理,又涵盖全过程管理。比如，在工程管理中，德胜通过制定池工工序流程使工艺规范化，让员

4、工冇标准可循,“钉是钉，钏是钏雹旋空调塑料螺钉时，就不能用旋铁螺钉的方法来旋。工地上，一栋房子计划用3个3寸L型弯头，如果用了5个，员工就一定耍写出理山来。徳胜遍布全国各地的1,000多名员工，就是按照这样的规章流程在做事。负责监督流程运转的是德胜程序中心。此外，他们只有12个高管。精简的组织架构避免了人浮于事，也使髙管能够集中精力处理主要事务，难怪董事长聂圣哲一年冇三分Z—的时间都不用呆在公司。再教育塑造“君子”员工与制度这一“硬”实力相比，德胜洋楼的教育举措就是企业的“软”力量。制度枯燥，时间t了容易让人感觉冷漠，怎样通过内心文化的渗透来提升员工素质和修养呢？200

5、3年徳胜成立鲁班（休宁）木工学校，每年都会从周边农村选录一批农民子弟，通过家访的形式对学生的道徳品质进行评估，以决立是否录用。德胜将“德”放在选用人才的首要条件。不诚实的人得不到信任和重用。但一旦任用，就用人不疑。在徳胜，员工报销吋，只须写上原因、地址、吋间，签上姓名即可，无须领导签字。公司的财务部总共也只有三个人，在财务人员宣读《声明》之后，整个程序就完成，员工就能领走钱了。德胜的信任逻辑是，如果报销要领导签字那就是把责任推给上级，个人报销应该靠的是个人信用。为此，徳胜建立了“个人信用计算机辅助系统二用來分析职工报销行为真实性。每位职工的守信与不守信行为都记录在案。公

6、司可以从该系统给出的数据了解每一位职工的信用参数。信用参数低的职工不仅得不到重用，还将面临被辞退的危险。徳胜信任员丄，员工同样会回报以对公司更深的忠诚和对工作的尽职尽责。这种良性循环在很多屮国金业都很难看到。19年来德胜从未发生过债务纠纷，或染身官司。这归功于德胜从内而外的“廉洁”修养。在公司内部，徳胜提倡君子之交淡如水，“每个月与同事聚餐不超过一次因为经常性的聚餐会形成群体，对别的员工造成“孤立、排斥”，使同事关系变得复杂。对外，员工不得接受客户20元以上的礼品或吃请。每个月公司都会在网站上登出员工上交收到礼品的简报，有香烟、沐浴液，甚至还冇“压岁钱”，其实也不过10

7、0元。这些礼品或捐给平民教育基金会，或在公司内部拍卖，拍卖所得也捐献给失学儿童和民办教师，支持教冇事业。公平理念培育“企业公民”知识产权部经理赵雷，是徳胜最早一批员工。从国金跳槽过來的他感受很深的一点是：公平的理念渗透企业管理。德胜的管理员丄大多数都是从一线做起來的，尤其是技工。全国销售经理王中亚初入徳胜吋，在工地上蹲点半个多月（木制龙屋建造周期40天），从做防潮层到结构封顶，全程了解木制别墅建造的施工流程，不懂就问老工人，记在本了上。在学习3年Z后，深入了解了徳胜文化、木结构知识、商务介同知识后，才开始真正独立工作。公司领导的手机、邮箱