先薪酬还是先绩效

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1、员工：一分钱，一分货。给多少钱做多少事。企业：一分货，一分钱。做多少事就给多少钱。这样的对话也许不能概括企业与员工之间关系的全貌，但不可否认的一个事实是,这样的对话或者称这样的心理，仍在一定程度上反映着企业人力资源管理的现实。而假若再进行一定层次的深入分析，我们发现这段简单的对话更多则是在反映着薪酬与绩效之间关系的话题。到底是先有薪酬，述是先有绩效，谁为先，谁为后。讨论这样的问题就如同探讨“鸡生蛋，还是蛋生鸡”的问题一样。毕竟，在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向來都是进行联动反映。员工绩效好，那么在自然会在薪酬佇所反映：同

2、样，薪酬上去了，员工的绩效自然也会有所改善，因为根据研究数据显示，薪酬激励仍然是主流而乂有效的激励手段。那么，在这种略显扑朔迷离的悄况下，我们又应该做出怎样的选择呢？到底是先有薪酬激励，还是先有优良绩效呢？薪酬与绩效如何联动才具有合理性和科学性？明确二者Z间NO.1为NO.2的关系，也许对于我们了解人力资源管理工作的核心，把握人力资源管理工作的主流大有裨益。因为明确他们之间的关系，我们获知不仅是如何运川薪酬与绩效这两大管理手段的艺术，更多则是可以深入管理的精髓，把握企业与员工Z间关系的本真。访谈嘉宾周良文：资深人力资源总监，从

3、业20年，原广东北电通讯有限公司人力资源总监赵口磊：绩效管理专家，曾亦各类杂志、报刊发表绩效管理文章约200篇，《绩效魔方》一书作者上持人：贺炳红“一分钱，一分货”说到根木就是薪酬与绩效之间的关系《才富》：你是否感受过企业与员工之间“一分钱，一分货”的矛盾的话题？赵日磊：记得儿年前曾看过一本薪酬管理方而的书籍，在书籍的扉页上写了这样一句话：“现在的薪酬观念已经改变了，原来讲'得到的依赖于付出的'，现在故新的观念是'付出依赖于得到的'。”当时，我的同事在我的案头上看过这木书时也生出了很多感慨：“是啊，看人家说的多好，付出依赖于得

4、到的，为什么在我们公司就没有这种好事，为什么我们要求加薪那么难？什么时候老总的观念能转变了就好了。”看的岀，同事对这个观念深有感慨。儿年时间过去了，这种两方最新的观念并没有衣中国得到很好的普及，更多的则是在继续玩着博弈的游戏。坟近，我又去了几家公司，对这种闿弈也有了一些新的认识。如在很多民营企业，公司的薪资体系都是不公开的，老板说你拿多少，你就拿多少，而老板乂给不出一个充分的理由告诉员工为什么要拿这么多。另一方面，员工又是一个有着思想和主见的人，并不是所有的事情都是老板说了算，于是有人就会找老板问，“我为什么拿这个数,张某为什

5、么耍比我京得到。”其实，问题到这个层血，己经说明公司的管理体系出了问题,需要的是一种管理药方。然而，企业的老板却根木不把这当一回事，一句“放心吧，不会亏待你的，好好干，工资不会少给你。”就“解决”了员工所佇的困惑。在这样的管理方式下,最终导致员工与企业博弈的现象越来越严重，“一分钱，一分货”与“一分货，一分钱”的心理也越來越普遍。周良文：这样的案例，我也经历过。但从根本上说，我认为持这种观点的员工或企业，其更多的只是对公司管理的一种情绪化表现。因为，从操作层面来讲，这种观念和做法根本就不具有可操作性。以前在企业工作时，我曾做过

6、一项员工满意度调查，结果发现员工最不满意的就是企业的薪酬。当时，我很纳闷，为什么员工最不满意的就是企业的薪酬呢？毕竟，我们实行的是75分位的薪酬策略，这在市场上是处丁-中上等的。当时，有位员工找我投诉薪酬方而的问题，称“为什么我与别人做同样的事，别人的工资要比我的高”，这样的状况让他不满意。我开玩笑的说，既然不满意，你可以去其他的企业工作啊，结果他笑着回答，“我去别的公司可能会比这里的工资更少”。由此可见，我们关注薪酬时，既应该关注薪酬的外部竞争性，又应该关注薪酬的内部公平性。否则，这一方血会降低员工的薪酬满意度，滋生“一分钱

7、，一分货”的心理，另一方面也会影响到企业的凝聚力，乃至企业关键人才的吸引和保留。合理的人力资源管理投资和科学的薪酬管理体系是堵住问题的源头《才富》：在人力资源管理实践工作中，能够出现“一分钱，一•分货”的问题，自然有其原因所在。您认为出现这个问题的原因是什么？赵日磊：要分析这个问题，我认为这几点应该值得探讨：一、企业所处的发展阶段。现在，多数中国民营企业正处于由创业期向发展期转变的阶段。在创业时期，老板亲力亲为，和员工一起抓市场，抢机会，习惯了一个人的管理，喜欢一管到底，当企业慢慢度过了创业阶段，开始规模化发展的时候，老板也认

8、识到需要增加部门和人员。于是，企业需要什么部门增加什么部门，需耍什么人员招聘什么人员，没有系统的规划。结果，导致企业的规模大了，而老板的观念并没有得到改变，一•竿子插到底的管理习惯仍在执行，那么这就无形Z中会导致基层员工的绩效不能在薪酬上得到准确反映，“一分钱，一分货”的心理