从人事管理走向人力资源管理

《从人事管理走向人力资源管理》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在工程资料-天天文库。

1、从“人事管理”走向“人力资源管理”如何打破行政级别、社会职称、事业身份等传统事业单位人事管理的束缚，怎样建立一套企业化的人力资源管理体系，是传统报社创新发展中面临的共同课题。在解决这个问题的过程中，烟台日报传媒集团确立了“组织绩效最大化”的原则，以岗位分析为基础，以薪酬分配为中心，以绩效管理为导向，并以此为主线来改革和完善人事管理，形成一个相互依存、循环往复、口我完善的管理链条，最终实现了由传统人事管理向现代企业人力资源管理的转变。取消内部行政级别和社会职称，建立双轨制的岗位职级管理体系岗位管理是现代企业人力资源管理的基础，科学的岗

2、位管理体系应该反映出岗位之间的相对价值，是以岗定薪的起点，并为员工在企业中的发展指明上升路径，成为决定人力资源管理成败的关键。在报社传统的人事管理体系下，行政管理人员执行事业单位行政级别，专业技术人员按技术职称兑现相应的待遇，行政级别和技术职称层级较为单一、岗位职责不清晰，与岗位价值之间常有不匹配的现象。这成为引发薪酬体系失衡、绩效考核标准模糊等问题的重要因素,并在某种程度上阻碍了人才的合理流动，不利于调动员工的积极性。2006年年初，集团取消了所有行政级别，将行政级别、技术职称和工资标准放入档案，将所有媒体作为集团的系列媒体，不再

3、有大报、小报这种级别和认识上的差异。在此基础上，建立起一整套双轨制岗位管理体系，即设立管理和专业技术两个岗位序列。集团职能部门全体员工、编采部门担任行政职务的员工以及经营单位副职以上岗位员工进入管理序列，设5个层级共20个职级；编采部门的编辑、记者和技术部工程师等专业技术人员进入专业技术序列，设3个层级共9个职级。每个岗位都对应着和应的岗位序列、岗位层级和岗位职级，明确了各岗位在集团中的价值和各岗位之间的相对价值。为使岗位职级准确反映其价值差异，集团设计了九因素评估模型，从工作的投入要素、过程要素、结果要素这3个方而，选择了知识水平

4、、相关工作经验、研究及分析水平、内部联系、外部联系、管理复杂程度、管理人数、工作失误后果、决策彩响度等9项因素对每个岗位进行评估，每项因素的分值差异以集团的价值观为标准，力避个人因素、小团体因素，将每项因素的得分加总，根据总分确定岗位职级。通过建模、评估，有效保证了岗位职级的科学性和合理性，同时也为建立更完善的薪酬体系和绩效考核流程打下了坚实的基础。经过4年的实践和改进，双轨制岗位管理体系的作用日趋凸现：一方面，为员工打通了职业生涯发展通道。在职业发展路径上，员工有了管理序列和专业技术序列两个选择，具备管理素养的人才可以沿管理序列发

5、展，不适合从事管理工作，但专业技能突出的人才可以沿专业技术序列发展，这就打破了“要发展就得当官”的惯性思维，普通的编辑、记者走专业技术序列，最高可以晋升到相当于媒体副总编的职级，员工发展通道得到有效拓展。同时，员工还可以根据自身兴趣和条件，在两个序列之间进行转换，通过人和岗位的双向选择实现自身价值。另一方面，强化了激励和约束机制。岗位职级根据年度绩效结果升降，每年约有30%的员工岗位升级或薪酬升档，约有65%的员工不升不降，约有5%的员工降档降级，升降结果向全体员工公示。对绩效排名末位的员工引入内部待岗程序，待岗一个刀后，实行双向选

6、择内部再就业，待岗累计超过3个月淘汰。通过这种淘汰机制，始终保持员工对岗位的焦虑感，起到了择优汰劣的作用。取消传统的事业单位工资体系，建立以“高绩效”为导向的薪酬分配机制在传统报社人事管理过程中，薪酬分配方面的弊端主要有两种：一是薪酬以身份和职务、职称为基础，导致内部不公平性。事业身份员工根据职务和职称执行事业单位工资标准，企业身份员工执行企业工资标准，不同身份导致薪酬水平的较大差异，一些绩效表现优秀的员工因为身份和职称的问题，虽然有高绩效，却不能获得较高的薪酬。二是薪资结构不合理，导致激励作用失衡。如集团在改革前，各媒体2002年

7、后新进的员工执行“底薪+效益（稿费）”的工资标准,其中大部分薪酬是浮动的。通过优秀的绩效表现可以获得较高收入，在一定程度上调动了新进员工的积极性，但容易产生“打工”的想法,造成新进员工对集团的归属感不强，不利于忠诚度的培养。为解决薪酬分配中存在的问题，集团实行了以高绩效为导向、以岗位定薪、按业绩浮动的薪酬分配机制。主要有3个方面改进：一是改变以往以行政级别、职称定薪的做法，根据职级、岗位定薪，同样的职级拿相同的职级工资，同样的绩效拿相同的奖金。固定薪酬实行“一岗一薪，岗变薪变，定期升降”，浮动薪酬则依据职级制定预算,依据绩效考核结果

8、上下浮动。二是改变以往个人薪酬与媒体效益缺乏直接联系的状况，员工浮动薪酬与媒体经营指标挂钩，浮动薪酬视职级的不同和指标完成情况挂账20%〜25%,个人利益与所在媒体的效益有机地联结起来。三是改变以往个人薪酬只与个人绩效考核结果挂钩，与