以利益激励带动效率

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1、以利益激励带动效率摘要：利益的激励作用是最大的，在足够利益的激励下，人们更能提高工资效率。但随着市场经济的发展，我国医院的工资待遇的管理存在问题日益凸显，急需建设与完善。我国当前医院数量与口俱增。但医院工资管理却没有跟上发展的脚步。为此，笔者论述了我国医院工资管理存在额问题，从思想观念、制度建设、人员管理等方面分析了目前管理中的不足，并提出相关对策。关键词：医院绩效工资问题对策一、医院绩效工资管理现存问题(-)工资设置没有充分顾及公平性医院公平性的缺失，会导致员工不满、决策偏差、财产浪费、人事混乱等各种弊端，其主要原因首先是因为

2、绩效考评形同虚设，没有塑造良性的竞争环境与人才管理模式。(-)同等待遇下存在部分能力不强的人员任何业务的实施要由人来操作，但是有较大比例的工作人员没有获得专业资格，没有掌握基础的理论知识，大大削弱了工作的力度与效果。甚至有的工作人员业务素质低下，职业道德低下，为了利益牺牲原则，对相关法规与规章制度较为漠视，导致出现假公济私甚至违法乱纪等现象。对优秀的员工来讲，这个群体的存在会大大挫伤他们的积极性。(三)医院管理者“无过便是功”的思想有的医院的管理者更多仅仅是注重日常工作的稳定，只要不出事情，只要能有正常收益，就不去关心工资是否合

3、理，对员工的积极性是促进还是挫伤。部分管理者仅仅为了经济利益的提高全身心关注经济指标，对员工的思想问题和工作积极性毫不关心。（四）工资制度不完善目前我国医院中，很多医院的工资制度都不完善，缺乏科学性，由此造成管理效率低下，优秀员工流失率高。工资体系包括工资和福利两个部分，工资是直接报酬，福利是间接报酬。工资体系一般由基本工资、绩效工资和津贴组成，是对劳动力的基本报酬。福利包括基本福利（如社会保险、医疗保险、失业保险等）和特殊福利（住房补贴、交通补贴等）。近些年来，国内部分中小医院在工资体系方面存在着明显的“重工资，轻福利”的现象

4、。这种情况无疑将降低医院的吸引力、凝聚力，降低员工的满意度。同时工资水平和医院利润之间存在矛盾。一些医院的工资水平过高，对成本形成了压力，直接减少医院的利润；一些医院的工资水平过低，打击了员工的积极性，造成人才流失；工资设计没有结合医院自身的特点，生搬硬套其它医院的工资设置。二、完善医院绩效工作管理模式的对策（一）突出人性关怀人性关怀对员工的心理作用是非常大的，可以使他们产生和医院荣辱与共的思想。人有个特别之处是其有自适应能力。员工能够在工作实践里了解理论知识，并向专家学习请教，或利用实际的工作在实践中学习，从而让员工技能素质在

5、活动中能够动态的发展。这-过程是需要资金支持的，医院要尽量让他们的技能素质和医院目标彼此合拍，为他们的自我发展、技术提高尽量提供资金支持，他们就会全力帮助医院冃标的能够实现，若是忽视员工自我发展的需要，甚至使其与工程目标相背离时，则可能妨碍医院目标的达成。（二）打造合理的工作绩效考评办法根据风险防范的客观要求，政府部门要制定与完善相关法规，为会计工作提供准绳。医院也要按照员工的工作情况来进行奖惩。奖惩制度首先要以公益性为准，其次再参考医院自身的经济收益。对工作成绩突岀的员工，要及时基于荣誉与资金奖励，并将此作为擢升的重要依据：对

6、那些工作表现落后的，例如信息报送滞后、泄漏商业机密、出卖医院利益的员工要及时批评、惩处直至追究刑事责任。需要注意的是，绩效工作考核要建立在信息对称的基础上。对称信息指的是所有参与人对别的其它参与人的性质、战略意图与支付意向有比较清晰的认识。各参与者所掌握的基本信息都会是全体参与者的“一致认识”。由于医院中各层次工资往往不透明，即使不存在不合理现象，也会造成队伍的人心离散。因为信息具有不对称,工人的下一步动作会是不可测的，无法细致的测度工作人员的动作，而且人们所具有的产权特性，从而形容易导致人与人之间的不良竞争与关系恶化。因此管理

7、者要充分交流共享财务信息，避免工作人员凭借各系拥有的资源获得利益，影响医院工资的公平性与稳定性。（三）对员工的工资实施动态化管理和别的物质因素有区别的是，人的劳动力是有着主动性。人力资源的建设、完善、奖惩等内容能够利用激励达到资源价值的持续提高，因此，绩效工资管理要充分重视这个特点，不能把人当成简单的生产要素，尊重他们的思想意识与行动的决定，根据能力、级别等制定合理的工资，配合后续的动态变化。笔者认为可以分清层次级别，以纵向级差体现职位差别，横向档差体现员工业绩。对基层管理以下的管理人员和专业技术、技能操作人员，在基本工资等级内

8、设置运行区间，以专业技术职务和职业技能等级体现运行通道的上限，这就有效的实现了工资结构建设以及动态化管理。三、结束语绩效工资管理模式的完善，是医院管理的一次崭新体验，它的实施扭转了以往僵化的管理模式，使医院认识到了绩效工资管理的重要性，优化了日常管理模式，更重要