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1、企业员工培养激励计划V草案〉一.人才培养1.划分工作领域,分类招聘优秀人才人才的培养和技能的传承，首先需要专业的核心骨干作为领头羊带领。通过分享、带项目等方式将优秀的核IL'竞争力传递下去。个人认为，结合咱们大为目前的情况来看，并不适合通过大量没有经验的员工来努力创新。快速的掌握基础技能，迅速产出，是目前的核心需求。a.猎头公司通过专业的猎头，按照公司发展所需要的工作领域聘请有扎实专业技巧、丰富的项目经验、广阔的人脉资源的人才。这里会产生一定的费用，但是优点是省时省力，目标明确。b、内部推荐在有了一定专业人员的基
2、础后鼓励他们去帮助公司挖掘身边的优秀人才例如前同事、同学、朋友。这里应该给予一定的奖励，建议按照推荐的人员质量分级。例如：推荐人成功入职，并被定级为普通员工的，发放1000元奖励；推荐人成功入职，并被定级为总监的,发放3000元奖励。求职网筛选注册一些优秀求职网站的帐号”下载简历发掘优秀的人才。建议筛选建立时多注重项目经验。方法论谁都会,关键是要看实实在在做过什么。个人看法：招人的根本原因不是因为缺人，而是缺能独当一面的核心骨干。所以招人的目标也尽量不要局限在让他做某一件事情,而是要让他盘活一片平庸的人。1.选准
3、潜在骨干,重点培养,同时丰富培养渠道在培养人才方面，可以考虑的形式有很多，比如请有经验的老员工开设分享课程，制定读书学习计划,导师制等等。这里我比较建议重点采取导师制的形式，即挑选已经很优秀的核心骨干作为导师，筛选具备潜力的苗子作为学院重点培养，通过不断的实战项目，将导师的技能和人脉过度给学员。这里非常重要的一点就是挑选什么样的人作为学员，资质和天赋固然重要，但是我觉得更加核心的责任心、学习意愿、对公司的忠诚度，这三点是根本。同时也建议对导师进行一定的奖励和一定硬性要求。比如高级别的晋升必须要求带过学生，比如开设
4、过一门以上分享课程。对于学生成长迅速的，应给予导师一些奖励。除了利，也建议给一些名的奖励,比如优秀导师榜等等。二员工激励1.合理的分级考核,与收入挂钩激励不是奖励，应当赏罚分明才有效果。因此建议对员工的表现进行每半年，甚至每个季度进行考核，并按照等级予以奖励、表彰、批评甚至辞退。下面我简单例举一个考核机制。管理层针对员工的日常表现，包括考勤、能力、贡献以及对团队起到的作用是否积极进行统一的打分评级，可以分为五级:五星（优秀四星（了不起1三星（很不错二星（要加油了1一星（再不努力就危险了这里建议每个级别按照一
5、定的比例来给，例如五星（前5%的员工），四星（5%-20%），三星（20%-70%1二星（70%-95%，一星（最后5%的员工1然后可根据奖励的预算，对五星和四星员工进行奖励，例如五星3000元,四星2000元，并公开表彰。同时，星级应当与年终奖金和涨薪水挂钩，从五星到二星以此递减，一星建议不给于年终奖励和加薪。连续2次一星的员工可考虑辞退。个人建议:这里应当严格的遵循多劳多得的规则,逐步让能干.肯干的"富"起来，把混日子的人剔除掉,绝不手软。有奖励的吸引,有惩罚的威彳,才能起到激励的效果。2.奖金的构成a.年终
6、奖这里比较成熟的模式是把年终奖分成服务奖+绩效奖。其中服务奖，对于每个在公司服务满一年的员工，给予1.5-0.8倍月薪的奖励。(考核为一星的员工没有)绩效奖，则是根据企业当年的盈利情况，结合员工自身的贡献大小给予不定额的奖励。b.长期激励(RSU)对于最核心的骨干员工，应当尽量的去弱化雇佣关系,充分发挥其主人翁意识。因此,可以根据其在公司年限、贡献、重要程度发放一定比例的公司股票。如此一来，股票的本身价值和分红多少,就完全取决公司的发展情况。当他的财富与公司发展强相关时,这个员工就更有可能重视公司的利益。c、计量
7、类型的额外奖励这里的形式很多，主要的思路是通过现金激励员工创造更多价值，或者节约更多的成本,以下举两个简单的例子。额外完成奖励：例如在公司规定的产值基础上,额外完成的部分，将以5%的比例对团队进行现金奖励。成本节约奖励：前去年同期的基础上，成员共同节约的成本，将以50%（甚至可更高）奖励给大家。如此可以促进相互监督浪费成本的不良现象。氏其他评优评奖这里可不固定形式了，根据运营的需要设立一些奖励进行表彰，如最佳销售、最佳导师、正能量个人等等。奖励根据激励预算而定，但是表彰的场合建议正式、隆重。三.如何提高效率h明确
8、的权责关系这是保证高效运转的基本需要，必须更寻到保证。所谓权责分明，就是在一个项目上,首先应该制定一个"负责人"，这个人对于整个项目各项工作有最高的决定权，一切产生分歧的决议，都由该负责人统一反馈高层领导决定，或直接决定。同时，由该项目产生的利益,负责人也应当享有比别人多的回报。但是对于公司要求的项目质量、完成日期等关键要素,该负责人也应当承担全部的责任，如完成不好、延期
