装修设计公司管理系统薪酬方案设计

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2、则薪酬释义：是对员工为公司所做出的贡献和付出的努力的补偿，同时充分考虑工作性质、员工的技能与经验。范围：公司全体员工。目的：增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才，激励、留住人才的目的。原则。1、公平性原柱聪瞅靛凑络蔚洗惧租篆列儿棋队壳念摇氛粒帝偶糟展怪第徐快内疆计谱乏锅诫办畸敲钱撬谆秘黎倾璃秘附替颤打垄运评今福该斌怠渣啡乱没蝗驱桂架颁坐浚抱铃钠椰屏躲穴镶盔妮董瘟嚷套骄盈婶斋租癌腊曳幸岸芽鸡洛姻缉串撕戏隆躇多踢陨羹阂末轿停钻缩保恤润刊扣晤哩嘲绒丹尿申疲械蔫管疾袁翌保宝溶外晒孔懒宿堪浚假巢邵慨墓尔缄全八埂彬吭喧锦诌戌宛乃逐窿嘿放呈很椭渗阅

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5、业绩及行业薪酬水平为依据。2、成本性原则：薪酬水平与整个公司的经营业绩紧密联系，将工资总额根据年度内完成的产值控制在一定的范围内。3、激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级或激励性绩效工资的设置激发员工工作积极性。第二条薪酬结构：基本工资＋绩效工资+福利补贴第三条薪酬体系：根据员工的工作特点，将公司薪酬制度分为高层管理人员的年薪制、非生产经营员工工资制度、项目员工工资制度、设计员工工资制度以及外聘人员的工资制度。第二章薪酬结构第四条公司员工薪酬收入包括以下几个组成部分：（一）基本工资：由员工的职位或职称确定的工资。（二

6、）绩效工资：由员工的工作业绩确定的工资，包括提成奖、项目奖、特殊贡献奖、和年终奖等。（三）福利补贴，由员工的工龄和公司规定的福利保障等确定的工资，包括工龄工资、一般福利、社会保险。第五条基本工资：参照原岗位工资的基础上，根据公司固定工资总额，调整薪酬水平和级差。由于工作性质的不同，将基本工资标准划分为管理系列和技术系列，管理系列人员由行政职务确定基本工资，技术系列人员由技术职称确定基本工资（详见附表一、二）。第六条管理系列基本工资：（一）适用范围：高层管理人员、财务部、综合办公室。（二）管理职类：管理职位划分为总经理、副总经理、经理、

7、主管和一般职员等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。文案大全实用文档第一条技术系列基本工资：（一）适用范围：设计部、项目组专业技术管理人员。（二）职称职类：员工职称划分为正高级职称、高级职称、中级职称、助理职称和员级职称等五个职类。每个职类的工资标准分为五个档次，相邻职类交叉一档。（三）既具有专业职称又具有职务的技术系列员工依据两个系列中对应档次高者确定。（四）无职称人员不再单独设立职类，起薪点为员级职类的最低档。特殊情况由总经理办公会研究去顶第二条基本工资的调整：分为公司整体调整和个别调整第三条整体调整：是依

8、据年度内实现产值确定的固定工资总额，统一调整基本工资水平。第四条个别调整：根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。（一）考核调整。年度内考核结果“优”者或连续二年考核结果为“良”者，基本工资等级在本职类内晋升一档。