大数据时代的人力资源管理实践

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1、大数据时代的人力资源管理实践张容榕杨晨内容摘要在人数据时代，数据已经不再是一种简单的处理与分析的对象，而成为组织的一种战略性资源，它给人力资源管理带來了前所未有的机遇与挑战。然而，在实际的人力资源工作屮，真正有效地运用大数据的优秀实践并不多见，甚至有的人力资源从业者对于大数据还存在一定的误解。本文采用案例研究的方法，分別谷歌和甲骨文两家公司的管理实践进行考察，发现一方面，大数据时代要求人力资源管理要捉升其数据能力；另一方面，大数据促进了人力资源无边界价值网的形成，企业要能够借此优化自己的人力资源管

2、理，将人力资源管理与大数据相结合，将为企业创造出独特的竞争优势，具有现实意义。（张容榕：中国人民大学劳动人事学院研究生，杨晨：中国人民大学劳动人事学院木科生）关键词：谷歌甲骨文案例研究大数据人力资源管理近年來，信息技术的不断升级，移动平台、物联网、云计算等一系列新兴技术不断发展，人类正进入“第三次工业革命时代”。全球数据量海量增长，“人数据”这一新兴概念逐渐为人所知。2011年，著名咨询公司麦肯锡在研究报告屮称，人类已经进入“人数据”时代，这惠味着新一轮的生产率增长和消费者盈余的到来，人数据可以为

3、人类创造价值，因而成为组织中一种不可或缺的战略资源。大数据时代的到来，不仅为开发与培育组织内部的核心竞争力提供了方法与工具，更是一场深刻的人力资源管理革命；机遇与挑战并存，人数据给人力资源管理的方方而而都带来了不小的冲击（冯芷艳等，2013）o数据的收集、分析以及发布在商业领域被称为“商务智能”，具体指以事实为支持，辅助商务决策的技术和方法。企业是信息技术发展的排头兵，如何有效运用信息技术，从庞大的数据中，提炼出支撐企业商业决策的信息，在此基础上凝练为知识，最后山知识创造利润，是企业运用“商务智能

4、”解决的重要问题（涂子沛，2013）«全而理解大数据，探究大数据与人力资源管理间的关系，是时代Z于每一人力资源管理的理论及人力资源实践工作者的必修课。对于大数据的特征，笔者总结为以下5个V（见图一）：VolumeVelocityVarietyVeracityValue•存放的数据量巨大。例如数据存储单位己经存在TB-EB长•，的求据处增快•!'要数Hr据/£动据于实数速流数对的理•种类繁杂,结构化、非结构化、半结构化并存：•数据不确定，因数据的不完整、不一致、时间差、意义不明、蓄意欺骗而导致的不确

5、定性休们用具捱析转息识性我利工数分，信知值在够关大以理为至价现能相将加处化甚谷歌是笫一个被公认为全球最大的搜索引擎，在全球范围内拥冇无数的用户，它致力于互联网搜索、云计算、广告技术等领域，开发并提供大量基于互联网的产品与服务，可以说，谷歌式大数据时代的开拓者，更是基于数据的人力资源管理的先驱。当外界开始发现大数据具有的无穷潜力的时候，谷歌已经拥有了一整套的数据驱动的人力资源管理方法论。人力资源管理不仅要像谷歌公司学习如何提升自己的数据能力，更要学会“为我所用”。甲骨文公司，作为全球最大的企业级软件

6、公司，它提供的大数据的解决方案，能够帮助企业快速地将数据转化为业务价值，实现人力资源的优化升级。一、理论基础资源基础理论认为，基于资源具有界质性，门难以转移，进一步提出，具有价值性、稀缺性、难以模仿和无法替代的资源是企业可持续竞争优势的來源（Barney,1991）o而仅凭资源无法创造优势，只有资源相互配合，形成能力，才会给企业带來竟争优势。资源基础模型认为，任何一个组织都是独特的资源和能力的纟R合，这些资源和能力的独特性是实现企业战略和超额利润的基础。在全球化竞争和知识经济时代，基于核心能力的企

7、业持续竞争优势观认为，企业的竞争优势来源于企业内生的核心能力。核心能力是企业内部的累积性学识、是协调不同生产技能和有机结合多种技术流的能力，是要求组织整体协同的(Prahalad,Hamel,1990)。基于上述理论，在大数据吋代，人类对于数据的分析能力、捉取信息能力、以及捉炼知识的能力不断提高，数据实现了“数据——信息——知识——利润”的转化。人数据技术的发展，加快了纟R织内部的“累积性学识”的转化与沉淀，为纟R织创造利润。麦肯锡的报告指出，“实施正确的激励措施，大数据会成为基础性的竞争资源，成

8、为下一轮生产率提高、技术革新和消费者价值创造的支撑”。以往，除了货币、物质等“硬资本”，人力资本也被视为企业的一项重要的核心竞争力。此时我们并不把数据看作一项战略资源，这是因为在传统商业运作的过程中，数据要依靠数值、规则和图表等呈现，再交给人才解读，此时，企业运作的核心关键流程都在人才的头脑屮，取决于人才的智慧，人才在解读数据、做出判断的过程中起到了至关重要的作用，而数据仅仅起到提供相关素材的作用。科技发展到今天，山于数据挖掘等关键技术的存在，“数据”不再局限于报表，而是町以集分析