xx公司薪酬体系设计

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1、天脉公司薪酬体系设计 学生姓名系别专业班级学号成绩 20年月 天脉公司薪酬体系设计 一、天脉公司公司背景介绍 在所谓的老少边穷地区，总是有些千百年来埋藏于地下的秘密宝藏，突然 有一天被商人发现了，转眼间就能变成一个“古香古色”的商业故事。比如某白 酒企业红透了半个中国的那句广告词：”仿佛我们喝的不是瓶中酒，而是那百 年的地下琼“你能品味的历史，438年。浆，是438年的历史。天脉公司正是 这样一个置酒企业，它的酒原料不采自千尺地下，而是引自万丈高山，雪域高原 下的一段天脉传奇，成就了一瓶好酒的前世今生。凭借着这个好“出身”，加上 一支优秀的销售队伍，这只充满了异域风情的好酒在白酒市场上已牢牢占

2、据一席 之位。不过，这都是上个世纪的事了。近年来，由于天脉公司已进入稳步发展的 成熟期阶段，早年的创业精神已丧失大半，就像是工厂门口石墙上书写的厂训“开 拓、创新、进取”（当初之所以在这穷乡僻壤里能够成功，全是仰仗着这六个字）， 多年来风吹雨打，早就不如当年鲜亮、抢眼了。 二、天脉公司组织结构图 总经理 人力资源部总经理办公室财务部 副总经理1 副总经理2 生产部 营销业务主管 后勤保障部 三、天脉公司薪酬战略分析 天脉公司的人力资源管理工作还处于传统的“进、出、管、奖、罚”人事 管理阶段，相应的制度既不规范也不明确。比如，天脉公司旗下共有六家分公司， 负责不同区域市场的营销工作。公司总部只负

3、责任命这六家分公司的一把手，其 他权力则一概下放，结果各个分公司的薪酬体系、绩效考评制度都不一样，天脉 总公司对分公司采取的只能是一种松散的财务管理方式。 薪酬标准模糊，反映不出任职不同技能岗位间人员的差别。员工目前的薪酬 缺乏外部吸引力，企业人才流失严重。而且绩效考核形式化，缺乏完善和统一的 考核体系，赏罚不明，多赏少罚。内部缺乏竞争机制和淘汰机制，人才结构无法 实现良性的新陈代谢。员工没有危机意识，口头强调竞争而内心害怕竞争。 天脉公司正处于稳步向上发展、由重营销向重管理过渡的关键时期，顾问团 队认为，稳定重于一切！工资逐步调整，坚决避免地震方式。通过小步调、频调 整，使公司骨干员工的薪酬

4、水平在全国行业内具备较强竞争力，而不是仅仅和老 少边穷地区的薪酬水平对比。薪酬激励体系的设计要充分与行业特色和目前天 脉公司的现状相结合，同时，公司产业所处生命周期、所面临的风险程度以及企 业文化是薪酬组合的核心要素。根据各岗位对公司的相对贡献，制定薪酬激励中 固定部分与浮动部分的比例，结合绩效评估确定如何根据绩效考核的结果运用到 浮动工资中，以体现对员工的激励。 根据天脉公司人员背景较广、来源较多、差异性大的特点，顾问团队为天脉 设计了四种薪酬模式： 1.针对总部高层、分公司负责人或其他适合的人员，采用年薪制，由“基 本年薪＋绩效年薪＋超额奖励”构成。基本年薪按月发放，绩效年薪和超额奖 励则

5、根据绩效考核情况计发。年薪制是指以年度为单位根据经营者的经营成果确 定其年度收入的薪酬制度。这是国内多数公司对高管层普遍采取的薪酬模式。设 立年薪制的目的有三。一是为了充分调动经营者的经营积极性；二是为了建立一 种对等的激励、约束机制，引导经营者以公司长期利益为奋斗目标；三是体现 管理要素的价值。年薪制的标准年薪部分由绩效年薪和基本年薪构成，绩效年 薪是指根据绩效考核情况来计发的标准年薪的机动部分。 2.针对职能部门的各类岗位，诸如管理、营销、研发等，采用“岗位工资 （固定＋浮动）＋基本工资＋年终奖金”，其中“基本工资基础工资年功工资资 历工资”。 3.针对车间生产人员、行政后勤人员等岗位，采

6、用以“工时定额”为核心 的计量工资制，由“计量工资＋基本工资＋年终奖金”构成。以岗位评价为基 础的岗位工资制。反映岗位对公司业绩的价值贡献，其中一定比例实行浮动，与 绩效考核结果挂钩。 4.对于那种“专、特、精”的稀缺人才，则应采用协议工资制，根据人才 对公司的贡献大小、珍贵程度，薪酬多少由双方商量着决定。具体薪酬结构由 “基本工资＋岗位工资＋年终工资”构成。 四、重要岗位 总经理、人力资源部、总经理办公室、财务部、副总经理1、副总经理2、营销 部、后勤保障部、财务部、生产部 五、重要岗位工作分析 1.总经理工作分析： 在总经理的领导下，能够及时传企业的各项精神，负责对公司内部一切事务的处 理

7、。负责制定公司的经营方向和管理目标，建立公司的组织系统，审批公司各项 规章制度。围绕公司下达的利润指标和各项费用指标，结合当地实情，有一套自 己成熟的经营思路和方法，制定公司的经营预算和决算。能结合当地情况和公司 管理要求，达到公司的最佳经营效果。加强管理，不断提高公司的服务质量和员 工素质，不断提高公司的社会效益和经济效益。 2.人力资源总监 人力资源总监对公司有着举足轻重的作用，公司最重要的就