10月上海自考薪酬设计

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1、薪酬：是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。不同角度对薪酬的理解：从社会、企业和个人三个不同角度来看，其对薪酬的理解也是不一样的。对于社会：薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平。适当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展。对于企业：薪酬意味着成本对于员工：薪酬是他们出卖自己劳动力以后得到的报酬，是交换的结果。根据员工得到的是否是直接的货币，薪酬分为货币性和非货币性：货币性：工资、奖金、各种津贴和补贴、分红。非货币性：各种保险福利、定期或不定期的实物发放

2、、文娱活动。根据薪酬的基本发生机制来分，分为外在和内在：外在：组织就员工的劳动付出而支付给员工的各种形式的报酬。分为：货币性薪酬、福利性薪酬、非财务性薪酬（头衔、终身雇佣的承诺、良好的工作环境和人际关系、配备专业的秘书等）内在：由于员工努力工作而得到的表扬与晋升后所产生工作荣誉感和成就感根据薪酬支付量的界定来分，薪酬可分为：计时薪酬：根据员工的计时薪酬标准和工作时间来计算并支付给员工的总报酬计件薪酬：根据员工产生的合格产品的数量，按照原先规定的计件单价来计算并支付给员工的报酬基本薪酬：(标准薪酬、基础薪酬、基本工资)它是指一个组织主要根据员工所承担或完成

3、的工作本身或是员工所具备的完成工作的技能、能力和资历而向员工支付的稳定性报酬。绩效薪酬：企业对员工过去行为和已取得成就或者达到某种既定绩效的认可，往往是根据员工在企业内工作内工作时的行为表现进行绩效考评后，得到绩效考评结果而支付给员工的薪酬。激励薪酬：企业根据员工是否达到或超过某种事先建立的标准、个人或团队目标或者公司收入标准而浮动的报酬，是在基本的工资的基础上支付的可变的、具有激励性的报酬。薪酬结构：组织员工薪酬的各种构成项目和他们在薪酬中各自所占的比例。不同组织员工的薪酬结构不同，比例不同，即使同一组织中从事不同性质工作的员工薪酬各项目构成及其比例也

4、不同，而且同一组织不同薪酬等级员工的薪酬项目和比例也有所不同，要试情况而定。薪酬管理：对组织支付给员工的那部分薪酬进行计划、实施、调整、管理的过程。制定薪酬计划的方法：从下而上从上而下薪酬支付的依据：基于员工工作或岗位为依据员工技能或能力员工绩效成长战略有哪些？成长战略是指企业的成长阶段，关注于市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略1需要研发、市场开发等能力突出的人才，同时，需要保证这些人才具有较高的积极性、主动性、创造性2采取领先型的外部薪酬政策以保持在人才市场上的竞争力3适宜采取等级较少而等级差别大的薪酬结构，使员工减少薪酬增长的阶梯障碍，而且

5、薪酬结构的确定应选择以员工技能而非职位本身为标准。4通过与员工共担风险和分享成功的薪酬机制实现企业的目标5对管理和决策的灵活性有很强的要求稳定战略是什么，有哪五点？稳定战略是指在企业的稳定阶段，一种保持市场份额或运营成本的战略。1战略目标在于稳定已经掌握相关工作技能的员工队伍。尽量减低薪酬成本、建立和谐、稳定的劳资关系。2在外部竞争上，稳定型企业会采取跟随型薪酬水平策略，薪酬水平定位在降低现有员工队伍的流失率，而非猎取更多人才。3强调薪酬的内部一致性。突出薪酬结构的严密性、严格性，薪酬结构的确定通常从员工所从事的工作本身出发。4薪酬组合不强调企业与员工共

6、担风险；相反，在薪酬中具有较为稳定性质的基本薪酬和福利所占的比重较大。5薪酬决策的集中度比较高，员工较少参与薪酬管理。薪酬战略与组织竞争策略有哪几个方面？1成本领先战略2差异化战略3创新战略（勇于创新的员工、领先型薪酬策略）什么是基于工作的薪酬制度？企业以岗位为基础来向员工发放薪酬的一种模式。工作薪酬制度的理论前提是什么？1工作岗位的重要性及其对组织的贡献是可以评价并准确计量的要实现工作薪酬，首先必须承认不同工作岗位的重要性程度以及对组织的贡献是不一样的此外，不同岗位的重要性以及贡献的差距可以被计量。2工作岗位本身的价值与该岗位的任职者关系不大。工作分析

7、的方法有哪些？1资料分析法2访谈法3观察法4问卷调查法5关键事件记录法6写实分析法：主要通过对实际工作内容与过程的如实记录，达到工作分析目的的一种方法。优点：信息可靠，适于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面的信息。所需费用小，对分析高水平与复杂的工作，显得比较经济有效。工作评价的方法有哪些？P72表1职位排序法2职位分类法3因素比较法4要素计点法5评分法6海氏评价法职位分类法是什么？先将组织所有职位划分成若干个类型，每一类职位再分成若干个等级。在每等级职位中再选取一个关键性的职位，配上经工作分析后得到的工作说明，形成各类型、各等级都有一

8、个可供参考的标准，然后将组织中有待评价的职位与已定标准的关键职位进行比较，得到相