高校人力资源管理机制改革初探

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1、维普资讯http://www.cqvip.com理中国成人教育2007年。月_．_-。同口校人力资源管理机制改革初探。延锦丽[摘要]高校作为培养人才的重要基地，其人才资源决定着人才培养的质量，而高校人力资源整体素质的提高很大程度上取决于人力资源管理水平。本文从人力资源管理的观念、管理机制、管理工作的方式方法等方面来探讨高校人力资源管理的改革。[关键词]高等教育；人力资源；管理机制．一、高校人力资源管理的特点2，“官本位”的价值取向严重。目前大学城的兴起及其规模初具高校人力资源是高校资源中最精在一些高校中“官本位”的价值取已成为高等教育的一大

2、亮点。但大学华的部分，它具有创造性、主动性，通向严重，官位重于学问、权术重于学城校际间的任课却几乎是教师的个人常是指以脑力劳动为主的劳动者。高术。目前高校有一种作为体现承认或行为，未能有章可循，师资尚未形成合校人力资源有以下特点。．者挽留学有成就教师的传统做法，就力；此外，科学研究上重个人成果，轻1．具有较强的主观能动性。是安排领导职务，这就有意或无意地团队精神的现象长期困扰着高校科研人力资源与其他资源相比最大的助长了“官本位”倾向。在一些高校内管理人员。区别在于其具有主观能动性。创造成部，权力凌驾于知识之上，做学问的不三、搞好高校人力资源

3、管理的对就和自我实现的需要促使他们不断进如搞权术的，与所倡导的“尊重知识、策取、勇于探索，提高教学质量和科研水尊重人才”的理念完全相悖。1、树立“以人为本”和尊重个人的平。3．高校内部人力资源配置不当。影人力资源管理的观念。2、具有较强的流动性。响各项功能的正常发挥。在高校人力资源管理工作中，必高校教师依靠自身人力资本丰厚专任教师队伍内部结构不甚合须牢固树立以教师为中心的管理思的储备，具有很大的优势和较强的竞理，部分教师专业不对口；而高校管理想，着眼于人才资源的开发，致力于人争力。因此。目前高校中普遍存在着骨机构人浮于事、效率低下的状态尚未

4、才的合理配置和利用，力求做到人力干教师、高层次人才流失现象。根本改变。存在一般教师过剩而高层资源管理方法的科学化、规范化，创造3，具有较强的稀缺性。次人才缺乏，尤其是具有创新能力的尊师重教的良好氛围。全面了解教师高校人力资源在整个社会的人力青年拔尖人才匮乏；年轻教师负担过的意愿和需求，主动激发教师的主观资源中属于高层次和高级别部分，非重而资深教授闲置；科研型教师不足能动性、工作积极性和创造性，优化其常稀缺。我国高校扩招以后，高校教师而教学型教师过剩的问题。另外，一些生存和发展的环境，即高校要不断加十分匮乏。特别是具有博士学位的教新建专业和公

5、共基础课的教师数量不强自身环境建设，积极营造一个政策师及其稀缺。足，教师超负荷运转，缺乏优秀人才。宽松、学风优良、尊重知识、重视人才、4．劳动价值的模糊性。4．缺乏科学合理的人力资源长期科研条件优越、人事关系和谐的“软环对高校的学术劳动力，很难像八规划，人才培养使用存在短视行为。境”。小时工作时间的单位那样严格有序地因缺乏明确而合理的人力资源长2．注重教师的潜能开发。建立完善按指令行动来进行管理。大学教师的期规划，致使一些高校人事管理工作师资绩效评价体系。劳动价值转化成经济价值和人的发展无法为学校长期发展提供人才保证，(1)摆正教学与科研的

6、关系。教学价值的实现周期很长而且不直接。在人才设计上缺乏长远策略，人才培与科研之间存在着内在的联系，科研二、高校人力资源管理现状和问养流于形式。可以充实教学内容，而且科研上颇有题5．高层次人才流失严重，影响高校建树的教师对学生有更高的感召力。目前高校人力资源管理工作尚有正常教学科研秩序。离开科研，教学水平很难上去，专业课许多不容忽视的问题，具体表现在：受社会大环境及国际环境的影的教师不搞科研，教学肯定不会创一1r重视“硬环境”。轻视“软环境”。响，高校高层次人才流失严重，1978流水平；边教学边搞科研，教、研结合，对人才的认识上，仍然在思想

7、上年一2000年间，中国有58万年轻人出相得益彰。为了保证教学质量。学校要和观念上过分强调物质生活及待遇等国留学，回国的仅有l5万人，其中大支持鼓励教师承担重大科研项目，这“硬件”方面的问题；往往忽视如何用部分是高校教师。此外，由于缺乏配套是出人才、出成果的重要途径。人并发挥人的最大潜能等“软件”方面的法律措施，高校间人才无序流动严(2)突出创新精神。要培养创新人的问题。因此难免在制定吸引人才、留重，增加了人才培养的成本，影响高校才，教师就必须首先具有创新意识，实住人才的措施时，往往注重表面化的正常教学科研秩序。施创新教育。创新教育是一种对

8、受教育因素如住房、安家费等等，而缺乏如何6．高校人才使用中的“条块分割”者进行良好的心理素质训练和创新能创造适合人才发展、实现价值的人文和“近亲繁殖”，降低了人力资源的利力开发的