绩效面谈沟通技巧及改进方案

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1、绩效面谈与沟通技巧目录绩效沟通的含义绩效沟通的目的与内容绩效面谈流程员工绩效差异分析绩效辅导绩效反馈绩效沟通的方式建设性沟通技巧绩效沟通的含义与特点绩效沟通使指管理者与员工在共同工作的过程中，分享各种与绩效有关的信息的过程。绩效沟通的特点：围绕绩效目标和绩效标准贯穿绩效管理全过程体现双向互动注重绩效改进和提高绩效面谈的目的绩效管理的核心目的是为了不断提升员工和组织的绩效水平，提高员工的业务能力。通过绩效面谈：使员工清楚组织自己工作绩效的看法，共同分析原因，以便在以后的工作中不断改进绩效、提高技能沟通：就一些具体问题或思想与主管进行交流共同确定下

2、一绩效管理周期的绩效目标和改进点——下一个循环的绩效计划使员工参与到绩效评价中，提高员工对于绩效管理制度的满意度绩效沟通的内容工作进展情况如何，与绩效计划相比，是否进展顺利？绩效目标和计划是否需要修正？修正的方向是什么（增加或降低）工作中有无障碍和困难？如何帮助解决实际困难？考核面谈反馈内容直线经理与直接下级（1）绩效考核内容与结果反馈（2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方）（3）分析目标完成或未完成的原因（4）提出下一个考核期绩效提升计划人力资源部（负责中高级管理人员考核）（1）绩效考核内容与结果反馈（2）肯定成绩，指出存在问题（待改进地方）（3）分析目标完成

3、或未完成的原因（4）提出下一个考核期工作期望■通过面谈，获取绩效改进建议信息绩效面谈的流程确定绩效绩效面谈准备面谈过程提出改进计划明确绩效面谈达到的目面谈形式。主管诱导下确定考核结果。双方就标。属讲出对自身的看法，不考核结果达成一致，并对员工的绩效表现获得一宜采取批评的方法，应该签字确认。致的看法。双方平等的方式进行讨论。提出改进计划。就被考主管其他准备。决定最面谈目标。面谈时要避核者的工作弱项或升迁佳的时间、场所、资料、免没有目的的漫谈，整个等人事调整进行讨论，计划开场、谈话以及结束面谈以最终达成业绩评估提出相应改进计划。的方式。的一致看法和提出新的绩改进计划。

4、改进计划是收集考核相关资料，员效计划为目标。具体的行动来改进下属工做好自我评估工作，把面谈要点。面谈谈的是的工作，包括做什么、面谈的内容事先准备。工作业绩，与人格问题无谁来做和何时做等。改关；是注意未来要做的事，进计划要求具有实际性、不是引进做的事。时间性、具体性的特征。如何准备工作绩效考核面谈要对工作绩效考核的资料进行整理和分析给员工以充分的准备时间面谈时间和地点的选择（充足的时间、安静地点以免面谈被电话或来访者所打扰）工作考评面谈表姓名▁▁▁▁▁▁▁岗位▁▁▁▁▁▁▁部门▁▁▁▁▁▁▁职位▁▁▁▁▁▁▁受雇日期▁▁▁▁▁▁▁考评日▁▁▁▁▁▁▁考评内容考评等级进步

5、情况优良中差一般员工知识技能知识应用能力对工作的理解工作态度独立工作能力工作质量人际关系能力适应能力创造能力工作奉献精神管理者外学习能力加表达口头表达能力书面表达计划组织能力领导能力说明1.此人可以提升吗?□可以□不可以。如果可以,请说明哪一工作岗位最适合他(她)?他(她)有哪些潜能?2.为了适应提升后的工作,应给与哪些培训?采取哪些措施?3.你是否与他人讨论过此评定?□有□没有为什么?绩效改进方案找差距究原因订措施绩效改进三步曲查明产生差距的原因企业外部环境资源，市场，客户对手，机遇，挑战个人体力条件个人能力心理条件，个性性别，年龄，智力工作表现态度，兴趣，动机能力，经验，阅

6、历价值观，认识论企业内部因素资源，组织，文化人力资源制度影响员工绩效的因素图绩效差距分析：绩效的多因性（技能S主观内性因激励M）绩效P（环境E外客因观性机会O）P=F（SOME）绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数差距原因分析与解决绩效诊断箱有做这方面工作的知识和经验吗？知识技能有应用知识和经验的相关技能吗？有不可控制的外部障碍吗？态度外部障碍有正确的态度和自信心吗？举例：XXX公司某员工绩效诊断知识技能缺缺乏管理知识和经验缺缺乏管理技能缺缺乏时间管理知识缺缺乏商业谈判技能分分不出工作优先顺序态度外部障碍喜喜欢技术工作，不愿工工作负担过重放弃属属下员工培训不

7、够顾考虑管理岗位的不稳外外部用户的压力定性个个人发展方向不明确解决策略要领：如果存在外部障碍，考核者应该首先在本人权限范围内，最大限度地排除它们，或尽可能减少其影响。如果存在态度问题，考核者必须在解决发展问题之前解决态度问题。态度问题不解决，一切预期变化不可能发生。如果缺乏知识、经验和技能，最好首先解决知识和经验问题注意：不能用解决发展问题的方法来处理管知识技能理问题。发展策略发展解决方法应以在职训练和自我启发为主，脱产培训为辅。管理策略考核者应该在与被考核者的讨论中，对解