人力资源条线专业能力

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1、人力资源条线专业能力一、招聘管理定义：结合组织发展需要，通过合适的招聘渠道，运用专业的招聘工具和理论知识为组织发展提供最匹配的人才。关键点：招聘工具的使用、招聘相关理论的理解。行为分级：一级：1、熟悉各类招聘工具、并能以专业招聘相关理论知识对人才进行识别，对不同的岗位制定适合的选拔方案。2、能独立流畅的运用访谈、小组讨论、工作日志、关键事件等方法进行岗位分析，撰写岗位说明书。3、独立设计校园招聘、社会招聘方案；招聘制度流程的设计及优化，负责对雇主进行品牌建设。4、对组织人员配置状况及外部招聘环境进行实时分析，定期

2、出具专业的分析报告、制定合适的人员需求计划。二级：1、制定岗位升级、职称评审等方案并组织实施。2、熟悉网站招聘、猎头招聘、外包、校园招聘等多种渠道，依据人才种类的不同选用成本及效果最优的渠道获取人才。3、区别员工现有技能、发展潜能、未来职业倾向建立健全企业人才库。三级：1、参与基层员工的日常招聘，完成招聘KPI数据的整理。2、联络外部机构，收集内部人员需求3、新入职人员跟踪、试用期管理。4、员工调动管理、定期发布调令。5、发布招聘公告、筛选简历，组织初步面试。二、薪酬管理定义：是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支

3、付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。关键点：薪酬调研、岗位价值评估、薪酬分析行为分级：一级：1、能够独立负责公司的薪酬体系建设，建立起具有激励性、导向性薪酬体系；2、掌握主流的岗位价值评估工具，能独立操作各类岗位的岗位价值评估，并运用到薪酬调整中。3、掌握最新的薪酬管理理论知识并能独立对相关人员进行培训指导；二级：1、熟练掌握薪酬市场调研方法和渠道，运用统计学分析方法结合各类数据分析工具、对数据的相关性、偏差进行深入分析，保证数据的准确性；2、完善人工成本的统计分析方

4、式，及时出具报告，分析各类人员的劳动效率。3、熟悉个税、劳动争议、薪酬相关法律，规避薪酬支付中的风险。三、绩效管理定义：是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效关键点：目标设立、目标分解、绩效考核方法。行为分级：一级：1、能依据公司经营战略目标，指导各部门及员工分解目标，建立组织指标体系；2、熟练运用各类绩效考核工具，并根据公司、部门、岗位的不同匹配最适合的考核方法，达到激励效用

5、的最大化；3、能独立对绩效运行情况进行绩效诊断，出具运行报告，给出针对性的解决方案。二级：1、定期对全员进行绩效评估，并分析评估结果为薪酬及培训业务的执行提供书面的建议。2、了解各类绩效管理工具，并能熟练运用大部分绩效管理工具。3、制定各类考核指标时，能够搜寻组织内部及外部数据，准确对标；三级：1、了解常见的绩效管理理论，并能熟练操作个别常规绩效管理工具。2、负责绩效考核数据的收集、核对。四、培训管理定义：在满足公司人才战略发展需要的前提下，建立人才培养制度，为公司当前及未来的发展提供后备力量。关键点：培训需求调

6、研、课程开发、内部讲师培养、培训效果评估行为分级：一级：1、建立组织内各条线的岗位能力素质模型，并有效维护利用。2、结合公司发展需要建立管理及专业技术人员培养方案；3、建立管理后备人才培养方案，建立规范化的新员工（应届生）培养方案；4、开发公司内部培训课程，培养内部讲师队伍；5、建立内部知识共享平台、形成知识共享的企业氛围及机制；6、建立起适合本企业各岗群员工的职业发展路径图，推进员工职业生涯发展规划落地执行。二级：1、根据人才培养需要，遴选合适的培训供应商，并对供应商进行有效管理，控制培训经费，确保成本效用最大

7、化。2、员工执业资质管理、在岗及转岗培训实施；3、掌握各类培训效果评估方法、评估工具，针对性的应用到日常工作中，对每次培训能给出准确且有价值的培训评估报告。三级：1、掌握培训管理的的各类基础知识，协助培训课程的开展。2、协助做好培训调研及培训评估，监督各部门培训执行情况。3、管理培训档案，完善电子及书面记录，优化记录方式，做到记录准确、便捷查询。五、员工关系管理定义：协调员工与企业、员工与员工之间的关系，引导建立健康、积极向上的工作环境。关键点：用工风险、员工满意行为分级：一级：1、依据国家劳动法律政策，制定公司

8、层面员工福利方案，在控制福利成本的同时，提升员工的满意度。2、对各类劳动争议给出专业的解决方案，熟悉各类劳动的争议的仲裁、诉讼流程及相关法律；3、能独立制定劳动法律相关课程，规避用工风险、用通俗易懂的的方式对员工进行规章制度及法律法规普及；4、能独立设计员工敬业度调查方案、执行方案，并对结果进行分析，指导各层管理者制定相应的改进计划，提升员工满意度和敬业度。5、依据国家劳