如何招人和留人：E店宝案例浅析

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1、缺人，缺人，还是缺人！这几乎是所有处于高速成长期的创业企业都要面临的问题。但是，招人不仅不好招，招了之后怎么留住也是个大问题。　　北京圣特尔科技发展有限公司（E店宝）和北京亿玛在线科技有限公司，就是这样两家在快速扩张中的企业。　　E店宝是一家为电商开发ERP系统的企业。2004年公司成立时只有几个人，2008年发展到11个人，近4年中业绩和人员每年都以三到五倍的速度增长。2009年增加到30个人，2011年达到100多人，今年则猛增到400多人。　　亿玛为企业提供效果整合营销服务。去年年底有210位员工，今年则猛增至近400人，

2、扩充了近一半人员。　　这两家公司的做法或许还称不上是经验，但管理无定法，交流和启示，是本文最大的目的。　　怎么招人？　　E店宝：全员招聘　　E店宝的人才短缺问题曾经十分严重，有一个月业绩翻了十倍，人手严重不够。传统的招聘方式实在太慢，公司连续几个月招不到合适的人。于是CEO陈涛开始在招聘方面想办法。在招聘模式和渠道上进行创新。　　首先，动员全公司的力量来招人。在E店宝，招聘绝对不止是人事部门的工作，招不到合适的员工，全公司各个部门的老大都要承担责任。　　一方面，各个部门知道适合自己部门的员工集中在哪里，要把这样的信息提供给人事部

3、门，辅助人力资源完成招聘。　　另一方面，E店宝的每位员工、经理和高管都有招聘的义务，甚至要把招聘写入每个人的KPI里面。比如部门KPI里，你的部门要增长多少人，有怎样的人员流失率，都要有规划。同时公司有配套政策，对推荐人才的员工进行奖励。如果推荐一个开发人员过来，这位推荐员工可以拿到3000块钱的奖金；如果推荐一位经理过来，可以拿到5000块钱的奖金。这样做激发了员工的推荐热情，一度推荐人才占了公司30%-40%的招聘名额。　　这样做的好处是，推荐人员都经过了公司员工的筛选，他们认为自己推荐的人不仅在能力上，而且在价值观上也与E

4、店宝一致，因此内部人员推荐来的人才，非常稳定。　　第二，招聘不是招聘，招聘是市场工作。E店宝的招聘工作都会先策划文案，打广告，介绍E店宝是怎样一个公司。这样的广告不是招聘广告，而是公司形象广告。让看到广告的人先了解公司的理念，有认同感的人自然会找上门来。　　陈涛本人也利用自己在微博上的人气开展微博招聘，一则招聘微博的转发量有时会达到几千次。　　对陈涛来说，招聘工作绝对不是人事部的工作，而是全公司的工作。　　亿玛：招聘多样化　　亿玛的招聘方式比较多元化。比如利用三大招聘网站、猎头、赶集网，在专业论坛发帖子以及校园招聘，现在也正在微

5、博招聘方面进行尝试。　　亿玛人事行政部经理张赞认为，在各种招聘方式中，简历搜索的方式成功率最高。三大招聘网站人才数据库资源丰富，对其进行关键词搜索，找到合适人才的几率比较高。亿玛招聘专员会用职位关键词做搜索，搜索完成后进行一对一的电话沟通，双方建立初步认识，互相感兴趣的再约面试。基本上，10次电话沟通中有6个人可以来面试，这6个人中又有两三个可以被成功录用。招聘中低职位的人员，比较适合这种方式。　　在招聘网站上发招聘广告也是有些窍门的。比如职位介绍要简明易懂，职位的行业属性和类别都要选择恰当，这样才更容易被求职者搜索到，也会吸引

6、到那些虽无相应工作经历但个人素质比较高的人。这些人因其个人潜质符合亿玛的要求，也可能成为某一岗位的优秀人才。　　再比如招聘广告刷新的方式也很重要。一次只刷新招聘广告中的一部分职位，这样就可以一天内刷新多次，使招聘广告始终保持在比较靠前的位置。比如在早上十点刷新三分之一的职位，下午两点再刷新三分之一，晚上八九点钟刷新最后一批。很多求职者在失业状态，一般早上十点到十一点是个发送求职简历的高峰期。　　对张赞来说，真正难招的职位集中在中高层的产品技术人员，像云计算、移动互联网等职位的招聘难度就大一些。社交网站、技术类、产品类、设计类的专

7、业论坛，往往是这些人集中的地方。亿玛的招聘人员会针对不同的招聘需求，到特定论坛的招聘专区发招聘广告。　　亿玛也在尝试微博招聘，设计出微博内容之后，一方面与相关招聘微博互动，另一方面通过公司内部相关部门人员进行转发。　　怎么留人？　　E店宝：在实战中产生认同感　　对陈涛来说，留人是把好员工留下，把不符合E店宝要求的人淘汰掉。他的要诀是一个字：“狠”。　　新员工入职首先进行七天的培训，培训过程中必须末位淘汰，每十个人淘汰一个。这样就能把与公司价值观不一致的员工淘汰掉，留下的是肯学肯干的人。　　所有的新人都不会直接安排到工作岗位上去，

8、全部到一线客户那里去实习两个月。通过这种与客户以及老员工的面对面的沟通，让新人对公司产生认同感。　　阿里巴巴高管的落地成功率只有10%-20%，一个高管进入一家企业，很难直接成功落地。高管到一个新公司，人生地不熟，兵马也不是自己招的，没感情，业务又不熟练，很容易