团队激励模型的探讨

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1、2003年10月重庆大学学报Oct.2003第26卷第10期JOurnaIOfChOnggingUniversityVOI.26NO.10文章编号：1000-582X（2003）10-0124-03*团队激励模型的探讨111廖冰，杨秀苔，张文汉，张迅（1.重庆大学经济与工商管理学院，重庆400030；2.招商银行上海分行，上海200027）摘要：在现有的激励理论基础之上，将经典的激励理论需求层次论与期望理论有机地进行了整合，提出新的团队激励模型，着重强调团队激励的三大要素，即期望值、工作可行性及各种要素的满足度。从团

2、队地位、团队成就、团队文化、团队成员融洽度以及成员激励5个方面入手，阐明了团队激励的作用原理。强调团队激励应注重外部激励与内部激励相结合，并进一步提出行之有效的企业对团队进行激励的方法：制定团队目标、评定团队等级、培养团队文化、增强团队凝聚力等。关键词：激励理论；团队；团队激励中图分类号：F406.15文献标识码：A随着现代管理理论引入团队概念，团队已成为管任的前提下，因此就必须处理好与团队内部成员的关理的热门话题。而在很多企业组建团队后，发现它并系。但集体工作产品又必须是在个人对团队具有很强不是像预期的那么理想，这

3、与在团队建设中缺乏明确责任感下，朝团队的具体目标共同奋斗才能实现的。［1］的团队激励体系指导有很大关系。传统的激励理由于集体工作产品是集合了整个团队成员的技能而做论把主要的视角放在个体的激励上，而对团队激励的成的，整体的绩效肯定大于个体绩效之和，而个人绩效探讨非常少，笔者主要探讨如何对团队进行行之有效又是与其正相关的。良好的团队应该是整体绩效强的激励。大，关系融洽和个人得到很好发展的集体。从上面分析可得出，对于团队整体来说，要有好的业绩，就要对1现代团队管理：外部激励与内部激励有机团队整体进行有效的激励，可称之为团队

4、的外部激励。结合而在团队的具体目标下，要创造很好的业绩，就必须对团队是指在特定的可操作范围内，为实现特定目团队内部的个人进行有效的激励以及搞好团队的内部［2］标而共同合作的人的共同体。团队的五大要素是建设，可称之为内部激励。只要将2种激励很好的有指目标（PURPOSE）、定位（PLACE）、职权（POWER）、机结合，就可使一个融洽的团队创造良好的业绩。［3］计划（PLAN）和人员（PEOPLE），简称为“5P”。这52传统激励理论的整合：需求层次理论和期望个因素，在团队建设之初就要设计好。没有目标的团理论的有机结合

5、队就会使团队的建立很空洞。有了目标，就得定位团队的工作范围，从而规定它的各项职权，拟定工作计马斯洛的需求层次理论是将人的需求分为五大层划，最终才能落实到人员的安排上。只有按以上程序，次，即生理需求、安定或安全的需求、社交和爱情的需才能使得团队建设在一个组织的总目标下，为实际需求、自尊与受人尊重的需求、自我实现的需求，并且指要而不是单纯为了组建团队而组建。另外，团队是一出人只有实现了低层的需求才会追求对更高层的追个共同体，因此它与简单的个体叠加又有很大的不同。求。期望理论是弗鲁姆在1964年提出，该理论的基本［4］个人

6、处在团队当中，自己的成长，是必须建立在团队信模型为：激励力量!效价期望值。笔者认为这*收稿日期：2003-05-11作者简介：廖冰（1968-），男，四川乐山人，重庆大学教师，博士研究生，主要从事组织行为、人力资源方向研究。第26卷第lO期廖冰等：团队激励模型的探讨l252种理论都不完善，如果将其结合起来，更加符合实时检验激励的效果。结合个体激励模型，也可以将团际。在有些时候，人们并不是在实现了低层的需求才队的内部激励和外部激励综合考虑为五个方面，即外追求高层的需求，而是在追求低层次需求同时就有追部激励分为团队地位和

7、团队成就，内部激励分为团队求高层需求欲望，比如那种大公无私的人。还有些人文化、团队融洽度和团队成员激励。这样我们就可得在低层次需求已经很满足时还在不断追求低层的满出以下模型：足，比如那些纯拜金主义者。而如果取消这种需求的团队外部激励力量（Iw）=!外部期望值（Ew）>层次，而是将不同需求看作人的不同等级需求，不同人实际可行性（Pw）>外部激励满足度（Kwi）在工作中对不同需求的偏好度不一样，那么不同的人团队内部激励力量（In）=!内部期望值（En）>就会对不同需求有不同的权重。期望理论只是指出了实际可行性（Pn）>内

8、部激励满足度（Kni）人的期望值影响激励力量，但期望是什么，如何将这种总的激励力量（It）=Iw>In>r［5］期望值在现实中得到反映，都值得思考。如果将这这里O