2019HR的《辞职报告》分享

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1、HR的《辞职报告》分享　　尊敬的公司领导:　　你们好!自20XX年X月X日入职以来已经一月有余，非常感谢公司的信任何培养，感谢刘经理和老总对我的关心和教诲。虽然时间不长，却学到了很多知识，还结交了一批有志向、有理想的青年，非常感谢!　　很遗憾在公司创业初期提出辞呈，在此说一声对不起，敬请谅解!让我决定离开公司的原因很多，我想还是谈谈自己这一个多月的感受吧。　　一、公司的发展阶段决定了人力资源的需求　　企业初创期，理所当然更关注的是经营和服务，这是生存之本，立身之命。我也欣喜地看到了各位同事在这方面的努力。至于人力资源的需求，稳定的、有激情、创新的人才是优选之才。而对人力资源从业人员的

2、需求似乎并不是很重要，或许一个人事文员就足够了，干干传统的行政人事的事务性工作，无须那些自命专业出身有丰厚理论和法律基础的家伙来充数，这是企业发展现状的基本规律。　　显然，公司的整体现状也体现了这点，不到50人的规模，任何动态，总经理一眼就可以收入囊中，又何须什么制度，什么约束呢?而恰恰相反的是，你们录用了一个自我定位为来做人力资源的家伙，我想你们已经感觉到了他那种建立明晰制度，形成办事规范的迫切心态;你们应该也看到了无论在执行工作上和思维方式上他已经无法接受这种现状。于是他沉默了，他那种渴望将自己的工作看成干事业的激情被打压了。理想与现实的差距会折磨很多年轻人的心态，或许当自己处理

3、好这份落差后会更成熟，更能在社会上折腾，可是同时，他也将丧失一份为工作而敢于牺牲自我利益的品质。　　年轻人渴望成功，渴望被人重视，渴望在自己的岗位上发挥光芒。不知道您是否记得那个离职的财务女孩。当您听说她只干了三个星期就要离职时，您的表情是一丝丝失望，还夹带着丁点不易察觉的怒火。那女孩是那么的有个性，坚持要做财务，当你们将她放在客户运营里的时候，她主动找你们谈话表明自己的心迹。后来，公司还是让她做财务，可是那份不确定，那份说要不断考察等着公司安排的不稳定性扼杀了她的希冀。来不及开口，女孩就走了。回到这里，虽然很欣慰的让领导一来就确定了这个岗位由他来负责，可是他看到了很多不规范的东西，

4、他抬着幼稚的眼睛说出了自己的疑虑，得到的答复是，这里不像沿海城市的劳资部门查的紧，查的严，员工的维权意识也不会那么强，不必惊慌。或许，这就是办事方式要促使他改变自己的想法，他也知道这是实话，可是为什么，我们不能去做得更好些，更规范些，不去触动那些不必要的小麻烦呢?　　二、企业归属感的缺失无法契合员工基本的生理与安全需要　　马斯洛五大需求理论中说，作为一个社会人是有生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五层需求。几乎所有员工都在我面前提到过何时回宁乡?何时有自己的地盘?何时才能摆脱这种如苍蝇一般的寄人篱下的工作处境?还有很多同事问我，这个岗位的工资给多少?我只能摇头苦笑。

5、连公司中高层也无法明确具体时间，具体薪酬待遇，甚至在此种情形下，公司的战略目标如大跃进式地翻了三倍，我想知道在一个连什么时间营业生产都无法明知的情况下，任何基础工作都在筹备建设的情形下，又如何能让员工去立马创造价值，如何让员工找到工作的安全感和组织的归属感呢?或许，在以后的工作中，公司领导应该在员工心理上多些关注，在回答员工的提问时多些确定性和稳定感。让员工在企业发展上共进退，共谋发展，让他们看到希望，看到动力，看到的是一份明确的时间进度表，而非模棱两可的回答。　　三、岗位工作与价值的模糊处理降低了员工的心理预期　　一份职业岗位的选择最后会决定一个人的一生。当人们去干那些与自己兴趣爱

6、好、专业经验、个性特征都不匹配的工作时，他会毫无乐趣，最后会在毫无成就的情形下灰溜溜地退出，可是他的青春会在这里流逝，会害怕彻底的转型带来的痛楚而无法去选择自己喜欢东西。从HR的职业道德来说，我们应该让员工了解与自己岗位相关的信息，可是在那种看似民主沟通的岗位强制分配下，员工几经周折后终于确定了的岗位，却无法知道岗位工作的内容，工资待遇、上下级关系等情况。我想说，这是一个企业HR的失败。当那个员工说，我现在岗位的业务暂时不会有，我这几个月干什么啊?这份迷茫不仅仅是年轻人自我定位的缺失，更是企业引导的失误。每个人都想知道自己的岗位价值，这个岗位所有的相关知识，模糊处理是不想因为企业的承

7、诺无法兑现而失言，可是谁又知道企业可以给员工承诺什么呢?画个圆饼让员工夜夜梦想着吧!只要心还没跌倒低谷。　　四、人力资源应该先行的工作　　1.自用工之日起一个月内应该签订劳动合同。　　2.员工入职时应告知工作岗位、内容、作息时间、工资待遇、职业危害、工作纪律等。　　3.试用期工资不低于岗位工资的80%或者该岗位的最低档工资，同时不能少于当地最低工资标准。　　4.行政人事制度在程序和内容上要合乎法律规定，并且建立时间是宜早不宜迟。　　只是将企业没有做到的地方