绩效考评管理精品资料

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1、第五章绩效考核的理论与方法引子案例1：私营企业的考核案例2：未位淘汰制主要内容绩效考核的作用绩效考核存在的问题绩效考核的基本原则绩效考核的基本方法绩效管理国外绩效管理的最新技术和方法绩效考核在国内的应用一绩效考核的作用控制作用奖励的依据晋升和淘汰的依据导向作用个人发展1、控制作用管理就是管制，就是控制考核是控制人的方法之一并不是所有的人都自觉即使很自觉的人，也没有外设目标绩效高2、奖励的依据较好的报酬模式=工资+奖金工资:在履行职责奖金：履行职责的好坏避免干好干坏一个样如何评价好坏：需要考核3、晋升和淘汰的参考晋升和淘汰的重要性晋升和淘汰的艰难性用绩效考核结果比

2、较有说服力要防治彼特定律4、导向作用人的能力是有限的，不可能在任何方面都做得很好人是希望自己的考核结果好与考核相关的事情就做与考核不相关的事情就不做考核就起到了导向的作用5、个人发展绩效考核可以找出每个人的不足可以通过自己的努力或培训来克服不足使个人得到不断的发展二、绩效考核的问题有意的主观偏差无意的主观偏差没有统一的标准没有定量标准环境的作用不容易排除自我估计过高考核流于形式1、有意的主观偏差主观上有意不反映实际情况恶性报复：把好说坏官大一级压死人人怕出名猪怕壮老好人思想：把坏说好没有人敢得罪人人的保守性：趋中性2、无意的主观偏差动机上想客观，实际上不客观感觉

3、的局限性心理学上的感觉误差晕轮效应（情人眼里出西施）定型效应（先入为主）近因效应（近水楼台先得月）对比效应3、没有统一的标准企业是一个分工协作的组织不同的人干不同的事绩效指标是不一样的考核需要作横向比较横向不好比较多卖100万与开发出一个新产品哪能个更优秀？4、没有定量的标准考核需要精确定量指标最精确许多部门或岗位很难找到量化指标办公室用什么指标人力资源管理部用什么指标维修工用什么指标副手们用什么指标5、环境的影响绩效是人与环境互动互交的结果绩效=F（环境，个人努力）环境很好，个人努力较小，业绩可能很好环境很差，个人努力很大，业绩也可能很小如何把环境的影响与个人

4、的努力分开经济好时,傻瓜也能卖几栋房子经济不好时,再能干的人也卖不了几栋把环境变化奖给被考核者是不是不公平6、人总是过高地估计自己人性基本定律：在一般情况下，人总是过高估计自己，因为他最了解自己，同时也不太了解别人，另外他需要保护自己。考核结果即使公平也不接受一般人总是过高地估计自己客观分布主观分布绩效频率7、考核流于形式考核太频繁考核不兑现考核的尺度很难把握还不如不考核不考核没有激励作用考核做得不好有副作用人力资源部门出了力没讨到好讨论这些问题可以克服或避免吗如何解决这些问题或减少这些问题的影响三绩效考核的基本原则公平性要有确定的标准标准应该是预先确定的公开性

5、系统性从上到下兑现1、考核的公平性公平是人的基本愿望公平原则结果公平公平是一个主观的概念有时结果本身确实不公平程序（过程）公平不增加满意感增加可接受程度互动公平2、确定明确的标准标准的必要性标准把主观变成客观标准可以克服自我估计过高标准可简化考核工作量最好是定量标准定性标准也行3、标准应预先确定人的特性：在实行认同的目标时，人可以实行自我控制，达不到目标时自认倒霉（丑话说在前面）不知不为罪4、考核的公开性公开的优点公开才能避免局限性公开才有激励作用公开的缺点考核偏差的负作用容易引起人与人矛盾公开性：有限的公开上级与下级之间的公开最好与最坏的公开5、考核的系统性人

6、的行为场有五个相关因素，即工作要求、工作能力、工作态度、工作绩效、工作环境不考虑其他因素，只考虑绩效有失片面使绩效考核有诊断性，即了解绩效好坏的原因考核的系统性（SOME模型）被考核人工作任务工作绩效工作能力(Skill)工作态度(motivation工作环境EnvironmentOpportunity6、从上到下的原则做法：先考核部门，再考核科室，最后考核个人。部门不优,个人得优比例应小些或基准值给低些。从上到下的优点越往上，与公司的目标靠得越近，考核越能保证公司总目标的完成。越往上，越好确定定量目标。这样可以克服“矮子里面拔将军”的不合理现象先上后下的例子个

7、人考核得分=部门考核得分*个人部分内得分/部门内个人平均得分例1Y=54*80/85=50例2Y=74*80/75=80优点部门得分最重要克服了部分领导人手松现象7、兑现兑现是考核的目的之一兑现才能起到激励作用兑现大家就认真，可避免走形式兑现可使考核逐步完善四、绩效考核方法目标考核法打分法排队法分布法鉴定法例外事件法综合评价法1、目标考核法目标考核法：先确定目标，达到了目标就是合格，超过了目标就是优秀，没有达到目标就是不合格。目标考核的优点公司的总目标有保证考核比较有说服力一旦目标定出，考核比较容易实行目标考核使管理的工作重心前移目标考核的缺点短期行为只重结果，

8、不重过程；只管考核内目标