新《劳动合同法》与现行立法的比较、分析 及应对策略

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1、新《劳动合同法》与现行立法的比较、分析及应对策略江三角律师事务所劳动法苑laodongfa.com主讲人：陆敬波主任律师浙江省对外服务公司第一部分：总揽一、《劳动合同法》（三审）的总体变化二、《劳动合同法》（三审）的整体特点三、《劳动合同法》及相关法的立法趋势一、《劳动合同法》（三审）的总体变化1、变化幅度：大。2、变化内容：多。3、变化方向：较理性、衡平。二、《劳动合同法》（三审）的整体特点现行规定三审稿一审稿二审稿三、《劳动合同法》及相关法的立法趋势1、《劳动合同法》立法趋势及预计进程。2、《就业促

2、进法》、《劳动争议仲裁调解法》等。3、各地方如何应对之预测。第二部分：十二精要一、劳动合同的书面化二、无固定期劳动合同的泛化三、服务期的限制四、规定制度的制订程序五、商业秘密保护的减弱六、劳动合同变更的协议化十二、生效起始日的运用十一、非全日制用工的推动十、劳务派遣的限禁七、员工辞职权的扩大八、单位解除权的缩小九、劳动合同终止时的补偿一、劳动合同的书面化自用工之日起超过一个月不订立书面合同的，应当支付劳动者应得报酬二倍的工资。二、无固定期劳动合同的泛化连续签订两次固定期限劳动合同后续签，劳动者要求签订无

3、固定期限合同的。用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期和违约金。三、服务期的限制四、规章制度的制订程序（一）涉及劳动者切身利益的规章制度①劳动报酬；②工作时间；③休息休假；④劳动安全卫生；⑤保险福利；⑥职工培训；⑦劳动纪律；⑧劳动定额管理。经职代会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定（二）此类规章制度的制订程序（一）竞业限制的限制（二）脱密期的取消五、商业秘密保护的减弱六、劳动合同变更的协议化变更劳

4、动合同，应当采用书面形式记载变更的内容，经用人单位和劳动者双方签字或者盖章生效。（一）绝对的“无因辞职权”（二）可怕的“有因辞职权”七、员工辞职权的扩大员工辞职权的扩大有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，未提供合格的安全生产条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立

5、劳动合同的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。八、单位解除权的缩小（一）试用期内单位解除权的限制（二）双重多重劳动关系的放宽（三）违法解雇的双倍赔偿劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。劳动合同期满或者约定的终止条件出现，除用人单位维持和提高现有劳动合同约定条件，劳动者不同意续签外，终止时应当支付经济补偿金。九、劳动合同终止时的补偿按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。不满一年的按一年计算。劳动者月工资高于用

6、人单位所在直辖市、设区的市上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资经济补偿金的标准十、劳务派遣的限禁（一）同工同酬（二）连带责任（1）计酬方式：以小时为主；十一、非全日制用工的推动（2）工作时间：在同一用人单位一般平均每日不超过四小时，每周累计不超过二十四小时；七大特征：（3）协议形式：可以口头；（4）用人单位：可以一个以上；（5）试用期：不得约定；（6）终

7、止用工：任何一方均可随时终止用工，不支付经济补偿；（7）结酬周期：最长不得超过15日。“老事老办法，新事新办法”但注意：新法实施时正在履行的劳动合同，解除或终止时是否支付经济补偿，是按老法还是新法？补偿年限是否包括新法实施之前的工龄？十二、生效起始日的运用1、第三部分：总结3、2、４、5、6、7、10、9、8、十大影响