某公司员工绩效管理办法

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1、ASD员工绩效管理办法【目的】1、为建立客观、公正、科学、有效的绩效管理机制，以绩效为导向，客观评价员工的绩效与贡献，使公司事业得到可持续发展，持续提升员工的业绩水平。2、为人才选拔、异动（晋升、降职、调动）、培训、薪酬等人力资源管理工作提供依据。【原则】1、公平、公正、公开。2、科学、专业、系统化。【适用范围】1、本办法适用于ASD分销员工的绩效管理。2、入职不满一个月的员工不参与考核。【考核周期】根据各职位特点考核周期分别为年度、半年度、季度、月度考核。【绩效管理推动职责】1、人力资源管理中心

2、：公司绩效管理体系的建立、维护；起草绩效管理相关政策、制度并监督执行；绩效管理的宣传、培训及建议；绩效实施的组织推动；对公司绩效管理结果的整体分析。负责组织实施总部员工，事业部分支机构负责人的绩效管理工作，其他部门配合实施。2、分支机构人事行政部：公司绩效管理办法的落地执行，绩效管理的宣传、培训；绩效实施的组织推动。负责组织实施分支机构员工的绩效管理工作，分支机构其他部门配合实施。3、各用人部门：负责协助配合推进相关工作执行。【绩效计划制定】1、员工个人绩效计划制定：1)总部T级职能经理，根据所属

3、组织年度策略及绩效计划，结合本岗位职责，与直接上级沟通确定绩效计划，由直属上级审定后报人力资源管理中心备案并执行；2)总部其他普通员工：根据组织战略，结合本岗位职责，由本人制定，直属上级审定，人力资源管理中心负责抽查；3)各事业部分支机构及业务部门员工：由总部制定相关岗位绩效考核指标，原则上各分支机构遵照执行；4)分支机构职能部门员工：部门负责人由总部各职能中心制定，其他员工由部门负责人同员工根据职能中心制定指标库选择确定。2、对于抽查指标设置不合格员工，未根据人力资源管理中心规定时间进行整改的，

4、按未制作绩效计划处罚，本绩效管理周期评分为0分，等级评价为C（待改进）。3、员工考核指标总分值为100分，具体指标分值以确定的绩效考核指标书为准。【绩效实施、绩效辅导】1.绩效目标制定完成后，员工即为向直属上级承诺将以此绩效计划的达成情况与个人的绩效奖金相关联，员工需在工作中努力实现并达成绩效计划的目标。2.每一位员工绩效计划达成直接关系到本组织绩效计划目标的达成，员工直属上级负责不定时对下级绩效计划的完成情况进行沟通，并在下级需要相关资源的时候及时给予帮助和辅导。【绩效评估】1、员工考核评分：考

5、核期结束，由员工根据考核初期制定绩效计划各类指标的完成情况先进行自评后提报直属上级评分，个人自评分数仅作为直属上级评分的参考，考核结果以上级评分为准。2、等级划分：绩效评分结束后，将个人考核结果分为五个等级，分别为S（优秀）、A（良好）、B（一般）、C（待改进）、D（需淘汰）。【绩效反馈与面谈】1、个人绩效考核结果反馈：绩效评估结束后，由直接上级负责在规定时间内与员工反馈本期考核结果及绩效指标的完成情况并指出需改进处，同时商讨确定下期考核目标与方向。2、绩效反馈面谈记录：人力资源管理中心在考核结束

6、后汇总考核等级，统一录入SAP系统，并发起绩效面谈。绩效反馈面谈结束后由被面谈人将绩效面谈内容录入系统，面谈人确认。【绩效申诉】1、经过绩效反馈后，员工对绩效评估的结果有异议时，可在门户系统填写“绩效申诉”，向隔级上级及人力资源管理中心或分支机构人事行政负责人提出申诉，申述期不超过考核结束后的五个工作日。2、申诉受理人通过调查和协调，在五个工作日内在系统中签署意见答复最终结果。【绩效分析及改进】直接上级在指标责任人实施指标任务时应该给予实时指导、支持和激励，对关键行为做绩效记录。根据公司相关规定及

7、实际需要对相应指标的实施情况进行分析，并依据分析结果辅导责任人以《绩效改进计划表》的形式制定绩效改进计划。【结果应用】经过绩效反馈，并在规定时间内未出现绩效申诉或申诉已经得到解决的绩效结果方能进行相应的应用。绩效结果主要应用人才选拔、异动（晋升、降职、调动）、培训、薪酬等人力资源管理工作，具体应用参照相关制度。对于绩效表现不佳的员工，人力资源管理中心及分支机构人事行政部应给予重点关注，以协助其改善绩效状况。1、对于本期绩效考核结果为C级及以下员工，需组织直接上级与员工进行面谈，制定《绩效改进计划表

8、》并协助其改善绩效状况；2、对于经过绩效辅导、技能辅导，绩效考核结果连续两次为C级及以下员工，需对其发出《绩效考核结果警示通知书》，必要时可做调岗、降职、降薪处理；3、对于经过培训、调岗后，绩效考核结果仍为C级及以下员工，根据第2条做进一步处理，必要时根据相关流程及审批可予以解除劳动合同处理。【绩效考核档案管理】1、总部员工的绩效考核相关档案由ASD分销人力资源管理中心负责保管。2、分支机构员工绩效考核相关档案由各机构人事行政负责保管。3、考核档案查看需按权限进行，相关领导及负责人