人力资源部年度工作总结及次年计划

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1、2016年度工作总结及2017年度工作计划人力资源部Page2目录第一部分2016年度工作总结第二部分人力资源中期规划第三部分2017年度工作计划Page3第一部分2016年工作总结人力资源业务工作盘点人力资源管理改善探索人力资源战略层面思考123Page4人力资源业务工作盘点招聘情况全年招聘录用42人，其中，财务类2人，物资类3人，经营类5人，工长类9人，技术类4人，质检类2人，安全类6人，资料类3人，行政类6人，其他类2人。培训情况全年岗位取证培训共64人次，其中，施工员33人、预算员3人，安全类9人，质检员10人、材料员3人、资料员3人、农民工管理员3人

2、；执业资格培训共10人次；全年继续教育培训共28人次，其中，安全类继续教育11人，造价类继续教育7人，二级建造师继续教育6人，一级建造师继续教育4人。专业内训共实施12场，主要以BIM培训为主，各职能部门的培训次数明显不足。应届生座谈共安排2场，主要是2013届和2012届应届入司的毕业生，了解其工作情况和思想状态，并为其成长和成才指明方向。1Page5人力资源业务工作盘点社会保险管理截至2012年12月底，公司参保人员共计174人，按月进行社保增减员，适时办理保险单位内转移、保险北京转外埠、外埠转北京、医疗报销、生育报销、社保卡申领等业务。员工关系管理基础人事工

3、作全年办理新员工入职手续42人次，员工转正手续57人次，人员调动手续98人次，员工离职手续19人次。全年办理人事档案调入手续6人次，调出手续3人次。不断完善员工信息库、及时更新员工资质证件台账和资质库，满足了公司内部投标和施工管理对员工资质证件的需要。劳动合同管理：全年新签劳动合同42份，续签27份，合同签订率100%，确保劳动合同新签和续签及时无误。员工离职面谈与年底电话访谈：与离职员工尤其是主动辞职的员工进行沟通，了解员工离职深层次原因并进行记录和分析统计。1Page6人力资源管理改善探索双击添加标题文字对员工关系方面的认识和改善招聘渠道拓展与测评技术完善部门

4、建设与专业素养提升2Page7人力资源管理改善探索—关于招聘渠道参考猎头招聘网络招聘、现场招聘会内外部推荐招聘渠道一般岗位和非急缺性岗位关键岗位和招聘难度大的岗位发动内部员工和面试者推荐相关人员2Page8评价中心技术性格测评工具测评技术DISC性格测试结构化面谈MBTI性格测试无领导小组讨论人力资源管理改善探索—关于测评技术2Page9人力资源管理改善探索——部门建设与专业素质提升做好模块业务工作招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系、基础人事工作探索人力资源管理体系建设探索选、育、用、留机制的建设与完善责任心和价值观塑造团结合作共同提升专业技能和职业化水平2人力

5、资源管理改善探索—对员工关系方面的认识和改善国家劳动法律体系的完善，社会人才竞争的激烈，都要求企业中要建立和谐双赢的员工关系氛围，人力资源部门除了建立健全各项人力资源管理机制外，也要摆正自己的服务意识，加强与员工的沟通和交流，及时发现员工关系中可能存在的问题和隐患，并及时进行处理和协调。在企业中树立人力资源部门的原则性和可信任感，为和谐员工关系氛围提供一定的保障。在面对员工因工作地点调动、劳动合同续签等问题来进行薪酬谈判时，绝不让步，要扭转员工这种不正确的认识；在面对员工思想波动和心理变化时，要认真给予疏导和帮助；在面对员工因定点医疗变更、社保卡补卡等这些细节小事时

6、，要耐心做好服务，不能敷衍了事。2Page11人力资源战略层面思考双击添加标题文字培训体系搭建和完善人力资源规划势在必行绩效体系和激励机制3Page12人力资源战略层面思考—人力资源规划势在必行现象一、人才梯队断层，10-14届毕业的学生仅有8个，中层骨干力量不足，不能满足当前公司的人才需求；现象二、互联网人才缺乏，尤其是经营人员，未及早在市场上进行人才寻访和储备，“现拿现用”根本做不到；问题一、未来我们需要什么样的人员？要多少？什么时候要？问题二、哪些人是关键人才？如何建立关键人才管理体系？人力资源规划缺失产生的现象现象三、有些管理岗位的人员，不能完全胜任本职

7、工作，而公司内部又无更合适的人选；现象四、年龄到了，工龄到了，就考虑提拔的事情了，没有明确要具备什么样的素质能力和经验才能被赋予更多的权责。问题三、清除哪些多余的、不产生价值的人？问题四、根据企业发展战略，我们还应如何调整人才战略？人力资源规划要解决的问题3Page13人力资源战略层面思考—绩效体系和激励机制双击添加标题文字所有的企业都在为如何构建和实施有效的绩效评价体系和激励机制头疼，不止我们一家。这确实是个难题，但是不是我们就可以不做了？不做绩效考核，员工会逐渐陷入一种混日子的状态中，靠人的自觉性来支持企业运行，该有多危险！希望员工兢兢业业、自觉的有团队精