（精品）（精品）员工绩效考核

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1、第二学习实践小组员工绩效考核●什么是绩效考核？所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人的"双赢"。（阅读收集）摘要：我国已经加入WTO，我国与国际接轨成为一种迫切需要。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使

2、员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行、提出对策并设定绩效考核体系不仅是可行的而且是必要的。绩效考核的目的是什么？考评的原则：绩效考核有哪些方法？绩效考核的一般程序如下：绩效考核的目的是什么？1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；2、组织对员工的绩效

3、考评的反馈；3、对员工和团队组织的贡献进行评估；4、对员工的薪酬决策提供依据；5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估；6、了解员工和团队的培训和的需要；7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估；8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。考评的原则：1、一致性2、客观性3、公平性4、公开性绩效考核有哪些方法？1、等级评价法2、目标法3、序列比较法4、相对比较法5、小组评价法6、重要事件法7、评语法8、强制比例法9、情景模拟法10、综合法绩效考核的一般程序如下：（1）人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表（2）员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分（3）直接

4、主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语（4）业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工（5）由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。员工应理解和服从考核结果（6）季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部（7）员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核案例：A公司是一家生产

5、和销售机的股份有限公司。由于近来公司经营情况欠佳，公司总经理M先生有求人力资源部对本公司部门经理及以上的干部实施绩效考核。到了月末，公司生产部经理L先生收到一份绩效考核表要其填写。L先生对绩效考核不胜了解，同时对绩效考核的目的有些担心，以为公司是不是因为近来经营不善，要减薪或者裁员。于是，L先生便在“工作”一栏里，将自己一个月里所作的事情做了个简要的小结，并将自己完成的不错的工作列在前面。在“自评”一栏里面有“出色完成、较好完成、一般完成、基本完成、没有完成”五个档次。由于公司产品质量一直上不去，L先生担心考核结果对自己不利，斟酌了一下便选了“一般完成”。到了“原因”一栏

6、，L先生填写了“物料部进料质量太差，生产时间太紧张”。L先生填好后将考核表交主管自己部门的副总经理B先生.B先生因为日常工作已经非常繁琐，认为所谓绩效考核不过是无所谓的文字工作，况且B先生也不愿得罪人，便在“直属领导评”一栏对所有下属都千篇一律的写上“同意自评意见”。然后B先生再将考核标价给人力资源部经理G女士。G女士负责绩效考核表的汇总工作。她在汇总时，留意看了看“原因分析”一栏，其中物料部工作欠佳的主要原因是“财务部资金供给不足，使得工作被动”，财务部的又是“销售部应收帐款太多，致使资金周转不灵”。G女士也不知道责任究竟在哪里,况且自己这个人力资源部权力部有限，便没去

7、多加过问。最后，G女士对绩效考核表只是做了简要汇总之后就整齐的把绩效考核资料归档放在文件柜中，也未去采取其他的措施，这次考核就这样草草收场。提问：A公司的员工绩效考核是否科学？为什么？1、没有重视工作分析2、绩效考核的标准设计不科学3、绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄4、绩效考核没有反馈，结果没有合适利用5、员工对考核目的不明确结语：企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向发展。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但许多国有企业的绩效考核工作仍然存在一些