兼论乡绅模式的终结

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1、兼论乡绅模式的终结  【内容提要】税费改革后，面对日益加剧的村干部非职业化管理困境，越来越多的地方开始推行村干部职业化试点，试图通过激励系统的重新设计来解决村干部不胜任的难题。当前村干部职业化重在解决工资待遇、工作环境等保健因素，却忽视了基于自我实现的激励因素，而后者则更为重要。村干部职业化的实质是通过激励系统再造，使村干部热爱自己的工作，具备基本技能，并从工作中获得满足感和成就感。村干部职业化是一种诱致性制度变迁，其意味着传统士绅模式的终结。干部职业化管理要重新设计科学的村干部激励系统，处理好职业化和官僚化的关

2、系、专业化知识与地方性知识的关系，着力建立统一的职业化村干部人才市场。　　【关键词】治理转型/村干部职业化/激励/乡绅模式/不胜任难题　　　　　　在村干部激励系统设计中，要处理好保健因素和激励因素的关系。保健因素主要包括工资和工作环境等，而激励因素则包括尊重、理想和自我实现。在市场化的背景下，农村劳动力价格市场化，生活成本提高，村干部的工资已经不能使其在市场经济中过上有尊严的生活，提高村干部待遇具有非常强的现实针对性。在村干部激励系统中，保健因素也就变得更加重要，成为必须解决的紧急问题。但从长期来看，也要注重激励

3、因素。村干部职业化在很多地方简单化为提高待遇，解决的只是保健因素，其只能解决不满意的问题，而不能解决工作自身的满意问题，导致村干部不胜任难题破解效果并不明显。　　村干部激励素来有重视激励因素的传统，非正式激励系统实质上主要偏重激励因素(如工作成就感、面子、人情、乡土权威等)而忽视保健因素。在很长一段时期内，基层治理就是靠着这种非正式激励而展开的。在此意义上，正式激励系统的设计也要吸收非正式激励的长处。当然，由于非正式激励系统的激励因素主要来自乡土价值以及个人的自我实现，而不是来自组织的目标和工作设计，因此，非正式

4、激励系统始终只是一种“目标替代”。即村干部无法升迁，不能从工作中获得成就感，就从其他方面获得意义和价值，如个人威望、社会资本以及子女参军就业等。如果没有这些可以替代的目标，村干部职位是无法产生吸引力的。　　在“目标替代”法则下，越是任职时间长，村干部的替代技巧就越丰富。根据彼得原理，替代技巧是指员工不履行本职工作，而用其他的工作代替原来的职责，并完成得十分圆满，包括不断准备，枝节问题专门化，以形象代替表现，不务正业，代理主管，专攻一点等。[5]可以说，替代技巧是晋升极限者的救星。然而，这种目标替代尽管可以维持村干

5、部队伍的稳定，却不能带来村干部管理水平的提高，更无法有效对接治理转型。这也是非层级群众自治组织面临的困境：村干部没有晋升的空间，激励只能来自组织目标之外，出现目标替代现象，到最后连组织自身的存在都成了问题。　　由于村民自治组织中存在目标替代现象，村干部就会有多重角色，也即实际上在组织规定角色之外获取的角色，既是当家人，又是代理人，还是谋取自身利益的经济人。从组织生存的角度来讲，这些组织外身份往往是组织的重要资源，使组织背离原来的目标，自身生存成为最大的目标。[6]因此，如何确定组织的边界，并对个体的组织外身份认同

6、进行甄别、隔离和控制，这是组织要做的主要工作。　　在韦伯式科层组织中，主要根据技术能力选拔官员，参与者视受雇为一种职业。[7]村民自治组织不是科层组织，而是群众自治组织。村干部通过参加并赢得选举而获得职位，人员选拔的标准不是技术标准，而是政治标准。由于基层民主选举注重参选者的个人特质，强调权力结构平衡，过度政治化的结果就是忽视了参选者的专业化水平和公共服务能力。在非正式激励占主导的地方，村委会换届选举中当选的一般都是村里的富人、能人甚至强人，他们主要靠个人威信、财富、关系网络等个人特质开展工作，笔者将这类村干部称

7、为威权型干部。威权型干部治村的典型形态是“富人治村”，这也是不少地方村级干部队伍建设的常见举措，如河南省推行的农村“双强”干部工程——不仅指个人致富能力强，而且要求带领群众致富的能力强。改革开放以来，村集体经济薄弱，村民自治组织的治理资源匮乏，面临的生存和运转压力较大，地方政府和村民也都愿意富人出来治村。对地方政府而言，富人治村维持了一种较低成本的治理;对村民而言，富人思路开阔，门路多，可以为村民带来好处。因而，富人治村已经成为普遍现象，尤其在沿海发达地区农村。但是富人治村的前提假设是，富人天然具备治理好村庄的个

8、性特质和能力，而富人治村的绩效到底如何，从来也没有得到验证。　　从现代管理学的理念来看，有效管理取决于基本技能而非个人特质。技能指的是一种能够被开发而不是天生的，并且能够用绩效证明而不仅仅是潜在的能力。[8]在治理转型的背景下，管理者的基本技能包括概念技能、人际技能、技术技能以及政治技能，概念技能指分析和判断复杂形势的能力，人际技能指管理者与其他个体和群体良好合作的能力，