人力资源分析工具

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1、人力资源管理分析工具马斯洛的人类需求五层次理论ERG需要理论波特和劳勒的综合激励模型人力资源管理5P模型工作分析模型机械型工作设计法知觉运动型工作设计法管理评价中心法孔子人生七阶段法绩效管理工作模型薪酬管理模型人力资源规划程序图潜能评价系统赫茨伯格的双因素理论麦克利兰的成就动机理论人力资源管理资源与环境模块图人力资源规划模型激励型工作设计法生物型工作设计法培训三阶段模型职业锚理论职业生涯发展管理模型薪酬体系模型平衡计分卡人力资源需求的预测方法经营管理者绩效评价模型分析工具之一：马斯洛的人类需求五层次理论马斯洛的需要层次论认为，需要是

2、人类内在的、天生的、下意识存在的，而且是按先后顺序发展的，满足了的需要不再是激励因素等生理的需要安全的需要社交的需要尊重的需要自我实现需要分析工具之二：赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将人类的需要分为保健因素和为激励因素。保健因素的改善可以预防或消除职工的不满，只有 “激励因素”具备了，才能对人们产生更大的激励保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来赫茨伯格的双因素理

3、论和马斯洛的人类需求五层次理论这两种理论都没有把“个人需要的满足”同“组织目标的达到” 这两点联系起来分析工具之三：ERG需要理论奥尔德弗提出人类的需要应分为3种：（l）生存的需要（Existence），包括心理与安全的需要；(2)相互关系和谐的需要（Relatedness），包括有意义的社会人际关系；（3）成长的需要（Growth），包括人类潜能的发展、自尊和自我实现ERG理论不仅体现了满足—上升的理论，而且也提到了的挫折—倒退这一方面。挫折——倒退说明，较高的需要得不到满足时，人们就会把欲望放在较低的需要上。ERG理论认为需要次

4、序并不一定如此严格，而是可以越级的，有时还可以有一个以上的需要。分析工具之四：麦克利兰的成就动机理论麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要（Need for achievement）：争取成功希望做得最好的需要权力需要（Need for Power）：影响或控制他人且不受他人控制的需要亲和需要（Need for affiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。麦克利兰的动机理论在企业管理咨询中很有应用价值。首先，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工

5、作和安排职位有重要的意义；其次，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制；再次，麦克利兰认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率分析工具之五：波特和劳勒的综合激励模型这是美国行为科学家爱德华•劳勒和莱曼•波特提出的一种激励理论。这模型的特点是：“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲，“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的

6、主要职责或任务；奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效的刺激物；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。如果他认为符合公平原则，当然会感到满意，否则就会感到不满。众所周知的事实是，满意将导致进一步的努力。分析工具之六：人力资源管理资源与环境模块图工作分析激励与考核培训与发展招聘与选拔安置与使用企业文化人力资源战略与规划人法规与策政事系关动劳分析工具之七：人力资源管理5P模型识人留人育人选人用人以识

7、人为基础以选人为先导以用人为核心以育人为动力以留人为目的分析工具之八：人力资源规划模型人力资源规划甄选招聘解聘定向培训绩效考评职业发展满意的劳资关系确定和选聘有能力的员工能适应组织和不断更新技能与知识的能干的员工能长期保持高绩效水平的杰出的员工，提高企业绩效分析工具之九：工作分析模型工作分析的实质：研究某项工作所包括的内容以及该工作岗位的员工必需具备的知识(Knowledge)、技能(Skill)、能力水平(Ability)以及应承担的责任(Others)，并区别出本工作与其它工作的差异。即对某一职位工作的内容及有关因素做全面、系统

8、的描写或记载。又称KSAOs分析工作描述书与工作规范书工作分析招聘与甄选培训与开发绩效评价工作评价薪酬体系人力资源规划工作再设计改进组织绩效分析工具之十：激励型工作设计法理论基础：赫茨伯格的“双因素理论”强调工作中能产生激励的那些因素