人力资源状况分析

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1、人力资源状况分析人员分析的主要作用是帮助管理者确定培训是否合适以及哪些雇员需要培训。其要解决的问题主要是如何确定能否通过培训这种方法,来解决员工的现有绩效和企业对他们的期望绩效之间的差距。同时,人员分析还要关注员工的个性特点、工作态度、工作动机和工作风格等方面。人员分析还可以帮助企业管理者更好地了解组织的人力资源素质。一、员工个性结构分析。员工个性结构的分析从理论上来讲是很重要的,但是几乎大多数的企业在培训中都忽视了这方面的问题,他们没有注意到在培训中还要根据受训者的个性因素制定培训方案以及安排合适的工作岗位。如销售岗位更适合性格外向的员工从事,而

2、财会岗位更适合性格内向的员工从事,创造性高的员工较宜从事研发工作,创造性低的员工则应安排行政性质的工作等1、员工的个人素质。雇员的知识、技能、能力和态度。其中基本技能是人员分析的基本分析因素。认知能力与所有工作的成功都有相关性，随着工作变得越来越复杂，它对工作的成功就显得越来越重要。此外，认知能力还会影响工作绩效和学习培训项目的能力。如果受训者达不到执行工作必备的认知能力水平，自然无法完成目标绩效。2、自我效能。雇员对自己能够胜任一项工作或学习一项培训内容的一种自信，它与培训项目的绩效水平成正相关，因此了解怎样帮助员工提高自我效能，也是人员分析的内

3、容。3、学习动机和培训中知识的获得、行为方式的改变或技能的提高密切相关，因此管理者应致力于激发员工的学习动机，调动他们的培训积极性。几项最新研究指出，让雇员自己选择参加什么样的培训项目并尊重他们的选择有利于实现学习动机的最大化。案例：赵先生是某家酒店的行政主管，本来做得还不错，因为新来了一位副手，并且从一开始就觊觎他的位置，感到了压力的他开始考虑充电，以图甩开对方。他选择了学习更深的电脑知识，甚至连编程都认真地学，同时还把大学时曾经选修过的法语也重新捡了起来。结果在他终于把自己勉强变成了一个初级程序员，法语也重新有了点感觉的时候，对手己经重重地把他

4、击倒在地，扬长而去。培训需求的人员分析是对照工作绩效标准，分析员工目前的绩效水平，找出员工现状与标准的差距，以确定培训对象、培训内容和培训后应达到的效果。这对员工个人而言更容易发现问题所在，也使得培训更具有针对性，因为这跟员工个人的绩效水平密切相关，这也是企业和员工个人最关心的话题。案例分析：赵先生决定进行自我的充电，确实是迫于竟争的压力，是从自我的实际出发的，我们知道他的出发点是好的，但是他选择的学习内容却与他的工作绩效没有大关联性，选择的培训内容就错误了，那么培训达到的结果当然也不会为他改善多大的绩效水平。如果赵先生还想能够在自己的职业生涯中得

5、到发展的话，他应该结合自己酒店的经营目标和经营环境，学习一些能够解决该酒店实际问题的知识，以甩开自己的竞争对手，博得高层的青睐。因而，员工要有一个正确的认识，对个人素质的提高，正确的、有针对性和技巧性的学习和培训是非常必要的。二、员工知识结构分析。对员工的知识结构进行分析,不但是为了准确地制订培训方案,而且是为了充分地利用各种有效的资源,使培训获得最大的经济效益。在对员工素质进行知识结构分析时,首先要从员工的教育水平着手,对整个公司来说,需要知道公司各个文化层次上的员工数目,特别是中层管理者和业务骨干的文化层次,这是公司制订培训方案的基本依据,弄清

6、员工的知识结构,从而结合组织和工作任务的需要,制订有目的的培训方案。案例：小张是天元公司总经理的秘书，工作出色。每次总经理交办的任务总能认真完成。工作效率高，且办事周到。工作3年以后，总经理觉得小张不能总作总经理秘书，应该让她有所提升。故安排小张到党校参加了为期3个月的脱产“管理培训班”的学习。小张回来后，人力资源部安排小张到行政部报到了，职位是行政主管。可是3个月过去了，发现小张的绩效比以前有所下降，工作也不积极了。案例分析：人力资源部主动与小张进行了面对面的沟通，发现导致小张工作绩效下降的原因是：A工作态度没有转变过来；B没能适应岗位的变化。原

7、来在作总经理秘书时，自己表现得很出色，自己的地位是没有人能够替代的。但现在自己被调到一个陌生的岗位，工作起来再也找不到原来的感觉了。盲目的培训往往起不到应有的作用，如果要员工的工作投入度提高，适应新岗位的要求，那么在培训之前，应该对员工进行正确引导。从员工本身的知识技能水平着手，充分利用公司的资源，为适应新的岗位不断努力。三、员工专业结构分析。由于员工所在的岗位不同,从事的工作性质不同,承担的责任不同,可以把员工分为技术研发、生产、销售、财会、人事行政等类型,不同类型的员工需要不同的专业知识和技能,其培训要有不同的侧重点。员工的培训可以分为三个层次

8、,基本操作技能的培训、综合素质的培训和敬业精神的培训。在进行培训需求分析时,人员分析要根据企业已有的员工专业结构,结合组织