关键人员的圈定与分类(印刷稿)

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1、关键人群的圈定与分类个险销售部·“先锋60”暨队伍发展常态运作体系推广培训班2011年10月1主要内容一、为什么要抓队伍发展的关键人群二、队伍发展关键人群的圈定与分类标准三、关键人群分类经营思路2资源永远是相对稀缺的直接销售成本投入业务发展投入队伍发展投入提高资源利培训资源投入用的效率品牌营销投入人工成本·········3只有锁定关键人群，资源才能集中配置人力物力财力4锁定关键人群，管理重心将会更加明确资源投入关注聚集关键人群追踪辅导培训支持5关键人群崛起将撬动队伍整体发展关键人群基于团队组织关系来实现对队伍的管理和引领，以基本法利益分

2、配和考核执行作为杠杆，依托常态组织发展体系实现队伍整体的突破。6主要内容一、为什么要抓队伍发展的关键人群二、队伍发展关键人群的圈定与分类标准三、关键人群分类经营思路7才是队伍建设中的关键人群思考：1、谁在团队真正具有影响力？2、谁才是团队中真正的管理者？3、谁最有发展团队的动力？8关键人群也需要分类经营帮助主管定位分类辅导追踪更有针对性分类经易于精耕细作，建立标准模式营的原因9主管分类的标准1团队人力2主管职级基本法考核团队业绩4团队架构310关键人群的分类根据关键人群的基本法考核状态进行分类：降级保护职级保卫类成功维持组织做优类准备晋升

3、晋升规划类11三类主管人群的关系职级保卫类组织做优类晋升规划类两者可以兼顾，不是非此即彼的关系12职级保卫类的入围标准及发展目标职级保卫类职级入围条件发展目标：达标体组经理高级组经理资深组经理处经理降级保护达到维持条件高级处经理资深处经理区经理13职级保卫类的分类原因Ø该类主管面临职级和Ø该类主管具备职级维基本法利益双重下降持条件的基础，在有的风险，主管职级保卫意愿强烈意愿和追踪到位的情况下，易于达成目标Ø该类主管占主管团队Ø主管职级保卫的过程，将带来队伍和业务的比重较大，如降级对双重增长整体队伍架构稳定带来冲击14组织做优类的入围标准及

4、发展目标职级保卫类职级入围条件发展目标：优质体组经理直辖组有效人力1+5，季度FYC达14Q高级组经理直辖组有效人力1+5，季度FYC达16Q；1个培育组维持资深组经理直辖组有效人力1+5，季度FYC达18Q；2个培育组维持维持条件及直辖处有效人力25人，季度FYC达100Q；直辖组有效人力处经理以上1+5，季度FYC达16Q；有4个管辖组（不含直辖组），其中2个优质组高级处经理直辖处达到优质处标准，1个培育处维持资深处经理直辖处达到优质处标准，2个培育处维持直辖区有效人力120人，季度FYC达600Q；直辖处达到优质区经理处标准，管辖处

5、4个（不含直辖处），其中优质处2个15组织做优类的过渡版目标Ø对于直辖团队弱小、考核达标率不高、团队基础薄弱的分公司可在初期阶段使用过渡版发展目标Ø过渡版目标仅对团队业绩和直辖组有效人力微调职级保卫类职级入围条件（过渡版）发展目标：优质体组经理直辖组有效人力1+4，季度FYC达12Q高级组经理直辖组有效人力1+4，季度FYC达14Q；1个培育组维持资深组经理直辖组有效人力1+4，季度FYC达16Q；2个培育组维持维持条件及直辖处有效人力25人，季度FYC达80Q；直辖组有效人力1+4，处经理以上季度FYC达14Q；有4个管辖组（不含直辖组

6、），其中2个优质组高级处经理直辖处达到优质处标准，1个培育处维持资深处经理直辖处达到优质处标准，2个培育处维持直辖区有效人力120人，季度FYC达480Q；直辖处达到优质区经理处标准，管辖处4个（不含直辖处），其中优质处2个16组织做优类的分类原因做优团队体质，远帮助主管找人数多，影离降级区到发展目标，响大激发动力17晋升规划类的入围标准及目标职级保卫类职级入围条件目标：晋升有效人力≥4人，有业务序列人员进入组经理养组经理成计划直辖组有效人力≥5个，有业务序列人员进入组经高级组经理理养成计划；且有1个培育组维持直辖组有效人力≥5个，有业务

7、序列人员进入组经资深组经理理养成计划；且有2个培育组维持处经理直辖处有1个资深组经理进入处经理养成计划晋升直辖处有1个资深组经理进入处经理养成计划，培高级处经理育处维持直辖处有1个资深组经理进入处经理养成计划，培资深处经理育处维持区经理直辖区有一个资深处经理进入区经理养成计划18晋升规划类的分类原因易具备基础，踪于晋升追在成重达其助帮，最优帮晋路助升径主管找到19主要内容一、为什么要抓队伍发展的关键人群二、队伍发展关键人群的圈定与分类标准三、关键人群分类经营思路20关键人群分类经营的基本思路以锁定主管作为关键人群为前提，在每季度对所有主管

8、分类的基础上，通过季度发展辅导、月度收入分析、周经营的标准化工作模式的运作，借助对各类人群的支持、辅导和追踪平台，实现主管发展目标达成，促进队伍的质态改善和提升。目标制定月度调整周追控分类追控