怎样进行绩效管理

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1、如何通过绩效管理提高执行力高绩效组织的特点：清晰一致的目标：每个人都致力于重要的事情，并遵守原则高度信任的团队：团队成员之间坦诚、信任并且相互支持成就与成长的氛围：以业务需要为引导，每项工作和任务都有发展能力的机会与成就感的满足绩效管理的三大作用：一、保证企业战略目标的实现绩效管理体系应当起到沟通公司战略、指引奋斗方向、层层落实推进公司战略目标实现的作用。二、成为管理者的有效手段通过规范化的工作目标设定，沟通、绩效审查与反馈，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和绩效的提升。三、有效激励作为物

2、质激励（工资调整、奖金分配）、人员调整（人员晋升、降职调职）的依据和日常精神激励的依据和评判标准。为什么中国企业的执行力太差？文化原因亲情文化、清谈文化、熟人文化、面子文化制度原因制度设计的出发点与结构管理原因职业化意识的缺乏（高层、中层、基层）对一个企业来说，建立执行文化本身就是一个巨大的改进机遇，错过这一机遇将是对公司能量、人员和资源的一种巨大浪费。有效的执行是需要领导者亲力亲为的系统工程，而不是对企业具体运行的细枝末节的关心。在领导者的亲自倡导下，执行文化应该成为企业的基因，贯穿于企业发展的方方面面。执行能力的缺乏也是许许多多改革计划失败的重要

3、原因。中国企业只有成功实施绩效管理,才有执行力,也从而才有核心竞争力企业的核心竞争力在哪里？企业家的洞察力员工的执行能力绩效管理是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程；是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。绩效管理是构建和强化企业文化的工具去掉推诿扯皮踢皮球之不良风气建立务实执行各司其职之职业化意识（专业敬业）改善上司与部属的沟通建立学习型组织绩效管理有助于确定合适的工资和奖励，是企业公平公正之价值分配的基础绩效管理是一个完整的系统，该系统包括

4、如下几部分：绩效计划、持续的绩效沟通、绩效计测、绩效评价、绩效诊断与辅导、员工激励。绩效计划是绩效管理的重点，计划必须从企业的战略出发，以提升企业核心能力为目的，在充分沟通的基础上确定。持续的绩效沟通是绩效管理体系的灵魂与核心，通过沟通消除障碍，确保目标的实现；绩效计测是绩效管理的基础，绩效评价及绩效改进必须建立在真实可靠的绩效计测基础之上；绩效评价是对过去一段时间里绩效目标完成情况的评估，是员工激励和绩效改进的依据；绩效诊断可以识别引起个人、部门甚至整个组织绩效问题的真实原因。而辅导则是在某一方面有特殊知识的人员帮助员工开发自身知识和技能以提高绩效

5、的过程。绩效诊断与辅导是一个持续的过程，必须渗透到绩效管理的各个环节中去；员工激励的目的在于发挥个体的潜能，它包含有激发动机、鼓励行为、形成动力三种意义。上述几个部分是一个系统的整体，绩效管理是一个持续的过程，应该循序渐进。总之，绩效管理是一个很好的管理工具,它系统地整合了其他的管理思想与管理办法.在管理实践中易于操作,简明有效.借此促进团队的成长并培育核心竞争力,并在此过程中养育美好的企业文化员工绩效管理常见方法 1.1.1.  岗位职责管理  （1）指标库管理。可根据岗位目标管理、绩效考核的需要自定义绩效指标库，与并单位、部门绩效指标库共享。  

6、（2）分类绩效模型。可针对岗位类型，定义岗位绩效指标体系，包括绩效指标、指标权重、考核方式、计分方法、考核标准、考核主体/数据来源等内容。支持指标体系的任意分级，可设置定量、定性、自动考核、计划考核、目标考核等多种考核方式。  （3）个性绩效模型。可批量发布岗位共性绩效模型，并针对具体岗位进行修订。解决岗位职能目标的个性化考核问题。1.1.2. 工作计划管理   被考核人员可依据岗位绩效指标模型（计划考核部分），按月制定工作计划、并进行小结、自评，部门领导及考核部门可进行点评、考核和监督。主要功能包括：  （1）制定月度工作计划。被考核人员可在查看岗

7、位绩效指标（计划考核部分）的基础上，制定本月的重点工作项目、完成标准、完成日期等内容；同一指标下可制定多条工作计划；支持滚动计划制定与维护。  （2）月度工作小结。各项工作完成后或月底，被考核人员可进行小结和自评，系统自动统计承办人自评次数和得分。  （3）个人工作点评/考核。部门领导可对所属人员的工作进行点评或考核评定。系统自动统计承办人的点评/考核结果和考核得分。  （4）考核结果运用。系统自动生成部门工作计划考核专项报表，供相关领导查询和分析。也可根据个人绩效评估模型、岗位绩效考核模型将相关分数计入个人的月度、年度综合考评得分。1.1.3. 岗

8、位绩效考核   岗位绩效考核主要适用于定量、定性指标的考核。主要功能包括：  （1）随机抽查考核。考核主管部