人力资源管理的理论基础1

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1、第六章人力资源管理的理论基础第一节人性假设理论第二节激励理论第三节人力资源管理环境一、人性假设理论DouglasMcgregor麦格雷戈：X理论—Y理论埃德加.沙因：四种人性假设理论“经济人”(Rational-economicman)X理论社会人（Socialman）——梅奥“自我实现人”（Self-actualizingman）Y理论——美国人本主义心理学家马斯洛(Maslow，AH.)“复杂人”(Complexman）超Y理论——“应变管理理论”（Contingenttheory）。问题：---你的人性观？第一节人性假设理论雇员

2、:天生懒惰工作是为了生活回避责任没有抱负寻求安全雇员:天生勤奋自我约束勇于承担责任具有创造能力有高层次的需求人性假设：X理论vs.Y理论一、X理论－Y理论一、X理论－Y理论X理论：1、大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。2、大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让别人领导。3、大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。4、易受别人影响5、保守6、利益最大化7、只有少数人能够克服自己，担负管理责任X理论，经济人假设与荀子的性恶论“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目

3、好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任Y理论:1、工作与偷懒视环境而定2、外来的控制和惩罚并不是唯一的方法，人们愿意实行自我管理和自我控制3、个人目标和组织目标并不总是冲突的，可以统一。4、接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果。5、承诺与达到目标后获得的报

4、酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数。6、大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。管理方式：X理论管理者关心的是工作效率和完成任务管理者职能是计划、组织、指挥、监督管理者用职权发号施令使下属服从不考虑感情上和道义上对人的尊重强调严密的组织、规则、制度用金钱收买下属的效力和服从管理方式：Y理论管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要给予更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策简评X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡

5、萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端二、四种人性假设理论（埃德加.沙因）经济人假设——X理论观点：1、管理就是为完成任务和提高劳动生产率而进行计划、组织、指导和监督。2、管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。3、在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。4、以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。社会人

6、假设——来自霍桑实验基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高自我实现人假设——Y理论1、人的最终目的是满足自我实现的需要。2、人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技

7、术，以便富有弹性，能适应环境。3、人们能够自我激励和自我控制，外部激励和控制会有不良后果。4、个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标并使之与组织目标相配合。工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普

8、通人的智能潜力只得到了部分发挥Y理论，自我实现人假设与与孟子的性善论、梁启超的尽性主义尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。“人皆有不忍人之心。……所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心