《人力与组织发展》ppt课件

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1、人力与组织发展关新20110407“晋升风暴”训练营的缘起培养大连合众未来的元帅、将军……建立团队晋升心态、打造团队晋升氛围为大分下半年、甚至是明年的业绩平台提供人力保证“晋升风暴”训练营营训渴求成功，珍视机遇（我们的起点）年轻心态，笃信纪律（我们的状态）激情创业，崇尚实力（我们的导向）依托梦想，见证奇迹（我们的誓言）“晋升风暴”训练营的构想追求管理极限，让1/3的伙伴走进晋升系列引导销售高手成为增员的主体以净增率为导向夯实现有团队，以人才模式为主流批量打造合众制造的团队长力求实现团队九个月实现人力三倍增长“晋升风暴”训练营课程设置一阶（想做增员）大话增员、增员规划（方向确立）二阶（爱

2、做增员）增员原理论、双赢增员（心理建设）三阶（要做增员）增员的规划与放量、被增员者心理分析（信心树立）四阶（会做增员）增员流程、增员实战（技术支撑）五阶（习惯增员）增员选择、新人辅导与养成（成果巩固）透过一阶段的课程传承，队伍有了基本的发展热望，未来我们会通过沟通、研讨、个案帮扶、承诺强化等各种方法维持、甚至是提升队伍的增员热情，透过未来参训的吸引，实现保费、人力的双轮并重。21两种组织发展100人（10人有共同信念）+500人年底只剩下60人=100人（共同价值观的整体）+150人年底200人=结论——同样是100人的团队一年后有多大跟增多少人没有关系；而是跟团队里有多少人有共同信念

3、有关系。人力与组织发展关键在于现在团队中有多少人的“灵魂”是一致的！表一：不同产能人员留存率与增员数编号06年承保标保人数07年人均净增员数07年末留存留存率07年末组织人数注:增员数包括间接增员H112万以上6653.5662594%2994H26～12万16872.92149288%6422H33.6万～6万26421.89207979%7072H42.4～3.6万27571.11184767%4888H52.4万以下157280.48488133%12607合计234730.981105847%33983注:增员数包括间接增员表一：辽宁不同产能人员留存率与增员数（2007）表二：

4、不同产能段人员的组织发展状况编号06年承保标保人数07年增员人力人均增员数07年脱落年末留存率净成长人力人均净增员人力合计人力人力总成长率注:增员数包括间接增员H112万以上66533735.1100470%23693.562994350%H26～12万168769964.1206670%49312.926422281%H33.6万～6万264274862.8249367%49931.897072168%H42.4～3.6万275146331.7158666%30471.11488878%H52.4万以下15728122560.8467062%75860.4812607-21%合计23

5、473347441.51181966%229260.983398345%表二：辽宁不同产能段人员的组织发展状（2007）注:增员数包括间接增员总人力=∑期初人力×(留存率+净增员率)=∑期初人力Hi×（ai+bi）人力成长公式ai+bi＜1即为人力负增长以前增员的误区——在于过度重视了“增量”的发展，而忽略了“存量”的发展。“存量”的发展，可以简单表达为“垂直成长率”。不同营业部人力与组织发展的区别，在于“谁在增？”和“增的谁？”上的区别。结论产能越高的人员留存率越高，垂直成长率越高（存量因素）高产能人员销售效率高，增员效率高（增量因素）销售效率和增员效率具有很大的相关性从业的心态不同

6、说话的内容不同增员的技能不同发展的结果不同BA结论增员活动应更多的由高产能人员承担10人团队10人团队20人20人1+110人1+41+11+31+2高产能人员更多增员对团队的好处利于晋升和营造晋升氛围体现组织利益提高高产能人员定着率二季度“4-3-2-1”工程增员人员层级净增人力经理、H14业务主任、H23H32H4及以下1明确就是力量！增员人的气质和在公司（行业）的变化是吸引人才加盟（了解）的关键创业说明会和岗前培训班是人才认同保险的关键团队氛围和团队成员的经历是促使人才加盟的关键，团队氛围不只是在正式的场合才可以感受到从业前三个月的高绩效和及时的职业生涯规划是人才定着的关键增员的

7、关键环节新人的从业背景，原工作岗位的工作模式及个人的成功特质决定其在寿险行业的成败一个人的从业潜质是可以判断的——能不能做好保险，能做得多好都是可以判断的关键在于我们是否能选出合适的人才——我们往往高估了自己“改变人”的能力，而低估了自己“选择人”的能力寿险行业的前景，营销工作的简单、公平、公正是吸引优秀人才的重要因素。传统行业人员最容易遇到工作环境“不公平”，也最反感这种“不公平”。很多其他行业的高素质人才会遭遇阶段性的职业发展困境。一种很常