企业战略绩效管理

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1、企业战略绩效管理一、企业战略绩效管理的提出现实生活中我们会发现这样一种现象：部门绩效突出，但企业战略目标却未能实现。造成一现象的根本原因在于战略与绩效管理相脱节，即战略的制定和实施未有效融入绩效管理中，形成一体化的战略性绩效管理体系。随着信息时代的发展，以会计准则为基础、以财务指标为核心的传统的绩效管理体系，已难以适应企业的发展需要。企业核心价值以及获得竞争优势不再体现在有形资产上，企业价值基础来源由有形资源向无形资源的改变，来自于对人力资本、企业文化、信息技术、内部运作过程质量和顾客关系等无形资产的开发和管理，这就要求绩效管理体系既要体现出

2、员工素质导向性，又要体现战略性。二、企业战略绩效管理的定义战略性绩效管理是指对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。战略绩效管理即以战略为导向的绩效管理系统,并促使企业在计划、组织、控制等所有管理活动中全方位的发生联系并适时进行监控的体系。其活动内容主要包括两方面:一是根据企业战略,建立科学规范的绩效管理体系,以战略为中心牵引企业各项经营活动;二是依据相关绩效管理制度,对每一个绩效管理循环周期进行检讨,对经营团队或责任人进行绩效评价,并根据评价结果对其进行价值分配。三、企业战略绩效管理

3、的工具战略性绩效管理工具的发展进程各种战略性绩效管理工具的比较名称表现性评价目标管理关键绩效指标平衡记分卡产生时代50年代以前50—70年代80年代90年代以后性质人事评价工具管理思想（工作与人的结合）分解指标的工具集大成的理论体系关注考核（关注结果）管理、考核（关注过程）考核、管理（关注结果）管理、考核（关注过程和结果）要素指标目标、指标、目标值战略、关键成功领域、关键绩效指标使命、愿景、战略、目标、指标、目标值、方案指标上级确定、指标间相互独立、主客观指标结合根据组织目标上下级协商确定、指标间彼此独立、侧重定量指标根据战略自上而下层层分解

4、、指标间相互独立、无前置指标和后置指标之分、采用客观指标有前置指标和后置指标之分、主客观指标结合（一）目标管理1、目标管理的定义和本质目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。其本质是以民主代替集权，以沟通代替命令，使成员充分而切实地参与决策，并采取自我控制、自我指导的方式，从而把个人目标与组织目标结合起来。2、目标管理的理论基础（1）成就动机理论：成就动机理论是美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·C·McClelland）通过对人的需求和动机进行研究，于50年代提出的。他把人的高层次

5、需求归纳为对成就、权力和亲和的需求。他认为动机是可以训练和激发的，因此可以训练和提高员工的成就动机，以提高生产率。同时，由于具有不同需要的人需要不同的激励方式，了解员工的需要与动机有利于合理建立激励机制。（2）人性假设理论：X理论和Y理论X理论：雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。　　Y理论：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。在X理论的驱使下，管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”，他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视，严加控制；其

6、实，“严厉”的做法存在着一些难题，压力会引起反抗，诸如压低产量，巧妙有效地怠工，敌对情绪。这就是所谓的控制管理。　　在Y理论的作用下，管理人员把重点放在创造机会，发掘潜力，消除障碍，鼓励成长，提供指导的过程等方面。3、目标管理的实施反馈评价结果目标实施目标分解目标建立1、对目标管理的评价成功之处：调动了员工工作积极性把个人需求与组织目标的实现相结合有利于组织体系改造控制目标实现的能力很强遭受质疑：对人性假设过于乐观目标与评价标准难以确定耗费大量的时间和成本关注短期目标的实现而牺牲了长期的利益不可控因素（二）标杆管理1、标杆管理的定义标杆管理起

7、源于20世纪70年代末80年代初，在美国学习日本的运动中，首先开辟标杆管理先河的是施乐公司，后经美国生产力与质量中心系统化和规范化。标杆管理是指不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与该企业进行比较、分析、判断，从而使自己企业得到不断改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内或业外的最优秀的企业学习。通过学习，企业重新思考和改进经营实践，创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。　2、标杆管理的类型内部标杆管理竞争标杆管理职能标杆管理流程标杆管理3、标杆管理的实施A.确定标杆管理的目标B.确定比较目标

8、C.收集分析数据、确定标杆D.系统学习和改进E.评价和提高4、对标杆管理的评价作用：一种操作性较强的绩效管理工具有助于建立学习型组织有助于企业长远发展缺陷：标杆主体