超市商场管理者如何面对员工的离职

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1、领导问题一个被忽略的员工流动原因绝大部分员工在提出离职请求时大多会使用一些听起来很有理由的"经典原因"，归结起来无外乎个人原因、薪金原因和职业发展规划。尽管很多企业管理层猜测这些理由是用于搪塞的，但还是会对这些理由深信不疑并接受，即使有所怀疑，也不会去深入探究或寻找避免方案；或者即使采取改进措施，但由于受员工表面离职理由的蒙蔽，其结果往往不能对症下药，经常开错药，治错病或治标不治本，企业员工照样以"合理的"表面理由向企业提出辞呈，员工流动情形变得日益严重。企业管理层为此疑虑重重，找不出其中的根本原因。

2、离职原因之"三大经典有信息显示，影响员工是否留在企业的三大主导因素为：1)与主管积极良好的关系；2)提高自身能力的机会；3)共享财务成果。根据企业离职员工统计分析，在主动离职的员工中，85%左右员工以个人原因为理由提出辞职；10%左右的员工以职业发展需要为由向公司提出辞职，5%以薪酬为由向公司提出辞职，而这些离职员工中，绝大多数员工隐藏了离职的真正原因，即与直接或间接主管的关系问题。经典理由"背后的根原因--"主管问题"不难看出，员工辞职时，很少在书面的辞职报告中表露其辞职的真正原因或动机，尤其不愿意

3、将辞职归咎于自己因主管的领导作风、管理风格、工作能力和个人性格等产生的人际关系矛盾等这样的根原因，替而代之的原因是个人发展、薪酬、个人身体或家庭原因等，这些理由可以说在离职中是最常用、最冠冕堂皇的“经典理由”，而且最易被企业接受。主管问题"，痛在心里口难开“主管问题"是由于主管领导能力、管理风格、个性特征、应对企业责任、与下属关系等因素而导致员工离职的综合称谓。影响员工离职的"主管问题"集中表现在以下几个方面：主管的领导风格、管理风格和工作能力不能被下属接受；主管本身不以身作则，要下属做到的，首先自己

4、没做到，在下属中缺乏威信和魅力；主管不根据下属的实际能力和具体情况安排工作，从而使得下属对工作本身丧失信心和热情；主管自己主意不定，所言不知所云，经常让下属做无用的工作；主管对下属的工作和困难缺乏支持和帮助。对下属缺乏必要的理解；主管任人唯亲、拉帮结派，对"异己"打击报复；主管只想要功劳、不敢承担责任，胆小怕事。将错误和责任推委给下属。常常让下属当其"替死鬼"；主管缺乏横向合作的良好基础，导致下属工作得不到其他部门同事的支持和帮助；主管对下属封锁必要的信息，视信息为自己职权的象征；主管狐假虎威，其实色

5、厉内荏。为求心理平衡，常常牵强附会，从而失去下属的信任。员工在离职时为什么不愿表露其辞职的真正原因，尤其是由于与主管的关系不和这一原因呢？这主要是出于以下几个因素考虑的。首先，离职员工，尤其是高级管理人员或管理人员在心理上首先不愿在自己辞职时以书面形式来承认其辞职是由于与主管关系不和或根本看不起主管引起的。不愿表露的真正原因离职员工认识到在自己办理离职手续，离开企业前过早表露这一真实理由必将会使得其与主管的矛盾有私下到公开，由公开到激化，这对自己绝对不划算；因为辞职报告要主管审批(主管不会在一个员工以

6、与主管关系不和或主管风格有问题为理由的辞职报告上签字，否则就意味着主管自己承认了自己的问题)、要与主管商量放行的日期、有关费用的结算要主管签字、有可能还要主管写推荐信、预防新公司来向主管作背景调查以及离职员工本身抱有将来公司重新雇佣的希望等，过早将门堵死必将断去自己的后路.原因？原因？最终原因？承认与主管关系不和也让离职员工认识到对自己在将来的招聘录用过程中起不到积极作用，因为这在某种程度上暴露了自己在人际关系处理上的薄弱能力，而任何一个潜在雇主不太会雇佣一个因与原企业主管有关系问题而辞职的新雇员的。

7、另外，对主管过多的牢骚和微词在招聘过程中是会将自己置于不利地位的。员工本身也不愿意在新老公司或社区内落个由于与自己主管不和而辞职的名声。利用----之间的关系直面"主管问题各级主管本身并不愿意承认或面对自己患有"与下属关系"的毛病这一事实；"主管问题"是企业人际关系中最敏感的问题之一，处理不好，往往会打击一大片员工的士气；因此，高层管理有时会容忍"主管问题"的存在。高层基层中层高层管理有时会利用"主管问题"来管理企业，尤其管理人，即所谓的"矛盾管理"，这样会方便高层管理掌握多方面、多角度的信息，把握住

8、下面主管的想法。"臣子不吵，哪有朕的安宁？"便是高层主管采用"矛盾管理"的目的。当然这样做，长期来讲对企业是有相当危害的。臣子不吵，哪有朕的安宁？一般情况下管理层是不愿意"弃帅保卒"的，通常不会为保护一个正确的下属而去辞退一名有问题的高级主管。当然这样做常常被员工看成"官官相护"；许多员工流动或薪资调研报告中(由于来自企业对流动原因的错误统计)，人际关系在员工流动原因中排在第四第五位以后，从而在客观上误导了企业管理层，没有受到管理层的足够重视。保师弃卒在