人力资源规划案例讨论

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1、人力资源规划案例讨论：书上P77第四章员工招聘案例：微软——智力导向型的人员甄选方法微软由一个小公司在短短数十年间成为软件业乃至整个IT业的“巨人”，这其中微软的用人策略功不可没。通常很多公司在进行甄选时十分看中工作经验等，而微软的首要甄选指标却是“总体智力水平和认知能力”，说白了微软的整个筛选过程就是要发现和选择“最聪明的人”。微软公司每年大约要对12万名求职者进行筛选，其中不乏在软件领域已经小有作为的求职者，但微软往往会拒绝他们，而直接到一些名牌大学的数学系或物理系去网罗那些高智商的天才——即

2、使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。这种对逻辑推理能力和问题解决能力的重视，充分契合了微软所处的竞争环境、经营战略以及企业文化的要求。对微软而言，过去拥有的技能远不如开发新的技能重要，微软因此能够以比对手更为敏捷的反应来赢得竞争的胜利。在微软，人员甄选被视为一项非常重要的工作，在招聘新员工以及对求职者进行面试时，比尔·盖茨本人常常亲自参与。盖茨认为，智力和创造能力往往是天生的，企业很难在雇佣了某人之后再使他具备这种能力，盖茨曾声称：“如果把我最优秀的20个雇员拿走，那么微软将会变成一个很不起眼

3、的公司。”正是这种对“人”的重视造就了“微软巨人”。第一节员工招聘的作用和意义一、内涵P82二、作用和意义P82招聘的任务（1）制定招聘计划（2）准备招聘信息（3）实施招聘计划（4）评估招聘效果影响招聘的因素影响招聘的因素包括外部因素和内部因素。（1）企业不是孤立存在的，它处于一个开放的系统中，其行为方式受到外界各种因素的制约，这些影响招聘的外部因素主要有：国家的政策法规、宏观经济形势、技术进步、劳动力市场及行业的发展性。（2）内部因素是指那些会对招聘工作产生显著影响的组织自身的实践和政策。主要有

4、：企业的声望、企业所处的发展阶段、企业的报酬及福利待遇、企业的招聘政策、企业文化、招聘资金预算等。第二节员工招聘的原则和程序一、原则P84-86经济效益人岗匹配量才录用全面考核公平竞争符合国家法律政策第二节员工招聘的原则和程序二、程序P86-88确定招聘需求制订招聘计划征召筛选试用和正式录用效果评估基于公司战略。制定年度人力资源规划增员需求工作分析制定招聘计划，并保送审批内部招聘信息发布外部招聘信息发布应聘者申请收集审查应聘资料，发面试通知组织安排面试甄选合格候选人安排复试，背景调查人力资源部门面

5、试用人部门面试招募筛选确定人选，初步安置适应性培训，试用正式录用评估录用评估第三节员工征召的渠道和方法一、内部征召方法P89-91工作张榜技能档案主管推荐每种方法的优点和缺点内部招聘的优势和劣势内部招聘的优缺点P90优点主要有：1.雇主已经很熟悉内部候选人的资格2.招聘花费较少3.能够更快地填补工作空缺4.需要较少的培训5.激发员工积极性，让员工更有安全感，增加忠诚度缺点主要有：1.形成公司内部相同的思维定势，难以适应创新要求2.可能产生员工抱怨行为3.营私舞弊的现象难以避免4.近亲繁殖影响企业后

6、续发展第三节员工征召的渠道和方法二、外部征召方法P92-91员工举荐毛遂自荐广告职业中介猎头公司校园招聘人才市场网络招聘每种招聘方法的优点和缺点外部招聘的优点和缺点外部招聘的优缺点P99优点主要有：1.可供选择的范围大2.给组织带来新的理念和创新3.加强战略性人力资源目标的实现缺点主要有：1.人才获取的成本高2.培训需求增加3.给现有员工以不安全感4.文化的融合需要时间第四节员工选择的方法一、效度和信度P100效度信度第四节员工选择的方法二、方法P103申请表和个人简历笔试面试工作能力测试兴趣和个

7、性测验工作样本工作模拟笔迹分析心理测验的方法技术：知识测评，技能测评，品德测评，气质测评。知识测评：心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测验，亦称笔试。技能测评是对人的技能素质的测评。品德测评：现在好多职位对品德的要求都很高。气质测评：神经活动类型学说根据神经活动的方向和特征，把人的气质划分为活泼型（多血质）、兴奋型（胆汁质）、安静型（粘液质）和抑制型（抑郁质）四种。管理评价中心管理评价中心是一个2—3天的考察过程，在这个过程中，大约有10多位管理职位候选人执行现实管理任务，由一些谨慎的评价

8、专家进行观察，并对每位候选人的管理潜力进行评价。典型的评价中心包括的模拟练习有：群体讨论练习、口头演讲、面试式的模拟练习、寻找事实和决策练习、公文筐练习、分析练习等。甄选的程序一般而言，外部招聘的人员甄选程序如下：（1）接见申请人。（2）填写岗位申请表。（3）初步面试。（4）测验。最常用的测试是笔试和实际操作，更现代的测试是人员素质测评。（5）深入面试。（6）审查背景和资格。（7）有关主管决定录用。（8）体格检查。（9）安置、试用和正式任用。第四节员工选择的方法三、效果评估P111