人力资源管理的主要理论

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1、第二讲：人力资源管理的理论基础及企业实践第一节人的行为假设及管理模式第二节国外人力资源管理的实践第三节二十一世纪人力资源管理的特点第一节人的行为假设及管理模式经济人假设懒惰，尽可能逃避工作没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影响目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做少数能克制自己的人应负起管理责任工作为收入看着才投入总想少干活还是不满足社会人假设交往的需要是人们行为的主要动机专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰工人之间的关

2、系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高金钱虽可贵友谊价更高工作太无聊我去找同道自我实现人假设工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥天生我才必有用工作定要出成绩指手画脚好累赘不待扬鞭

3、自奋蹄复杂人人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍今天的我不是昨天的我这里的我不是那里的我——不是我不明白，这世界变化快！中国人性假设理论：性恶论若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。——荀子中国人性假设理论：性善论无恻隐之心，非人也；无羞恶之

4、心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。——孟子中国人性假设理论:流水人性性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。——告不害中国人性假设理论：自立论把各人的天赋良能发挥到十分圆满……人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。……人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。——梁启超二、人性的特点1、人性最突出的特征是创造性2、人性具有社会性3、人性具有整体性4、人性具有矛盾性5、人性具有个体性三、HRM的基本理

5、论1、需要层次理论（AbrahamMaslow)2、X、Y理论(DouglasMcGregor)3、激励保健理论(FrederickHerzberg)4、三需要理论（DavidMcClelland)5、目标设定理论（德鲁克）6、强化理论（B.f.skinner)7、公平理论（J.StaceyAdams)8、期望理论（VictorVroom)需要层次理论（Hierarchyofneedstheory)生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要前两个为较低级需要，后三个为较高级需要，高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。返回X、Y理论X理论对人的假设是人是有惰性的，有逃避

6、责任的倾向，没有雄心，惩罚措施是有效的Y理论认为员工是积极的，将工作与休息同等看待，勇于承担责任，绝大多数人具有一定的决策能力麦氏认为，Y理论更切合实际，因此，员工参与决策、承担责任、良好的群体关系，都会调动员工的积极性返回激励—保健理论成就承认工作本身责任成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活与下属关系地位保障激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意返回三需要理论（DavidMcClelland)成就需要喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这种环境下他可以被高度激励但不一定就是一个优秀的管理者权力需要喜欢承担责任，喜欢竞争性和地位取向的工作环境归属

7、需要渴望友谊、喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间沟通与理解最优秀的管理者是高权力需要和低归属需要的人返回目标设定理论对于具有一定难度的且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效当你预期到员工在接受较困难的挑战性工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最适当不过的思考：想想这与成就动机和Y理论有什么关系？返回强化理论认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物