研发胜任力素质模型的创建

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1、研发胜任力素质模型在特定的工作岗位和组织环境中，为完成某项工作，达成某一绩效目标，驱动个人产生优秀工作绩效的各种素质特征的集合（通常由4-6项组成）。什么是胜任力素质模型？－组织发展的优秀基因对人对事对信息对自己1、影响力（决策力）2、关系建立3、人际理解（沟通）4、客户服务5、团队合作6、培养人才（用人）7、领导能力8、监控能力9、灵活性10、执行力11、质量意识12、信息搜集13、逻辑思维14、演绎思维15、归纳思维16、创新能力17、学习能力18、组织意识19、积极主动20、成就导向21、压力承受22、诚实正直23、敬业

2、24、自信通用素质：胜任力素质模型的介绍辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析数据（B.E.I.行为事件访谈为主），并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任力素质模型的构架，最后由专家小组评议，同时参照相关行业胜任力素质模型数据库作为验证。胜任力素质模型构建的基本原理胜任力素质模型的介绍研发胜任力素质模型创建过程及总结确定绩效标准1建立标准样本2收集数据信息3分析数据信息4建立Competency模型5应用Competency模型6结合员工季度、年度绩效考核结果司龄为1年以上

3、的员工参考研发内通报表扬事迹周边调查BEI访谈提纲（分别例举工作中“最成功”的2个事例和“最不成功”的1个事例翔实填写《BEI访谈记录表》平均时间60分钟/人针对88个访谈案例，逐一进行分析，结合《通用素质定义》，提炼出每个案例所反映的“关键突出”素质点3～5项人力资源小组评审对所有案例的关键突出素质要项进行统计、编码、赋值、分析，素质排序参照相关行业competency模型数据库作为验证分析和确定competency的过程“上级提名”各职位绩效优秀与绩效一般的员工5～8名共计选择绩效优秀的样本24人，绩效一般的样本18人招聘

4、甄选培训开发梯队选拔绩效管理薪酬设计前提：先了解公司“研发”的组织结构和主要业务流程。创建流程及步骤★研发工程师素质模型建模表:压力承受（PE）学习能力（LA）逻辑思维（TA）成就导向（AO）积极主动（INT）团队合作（TW）线路工程师胜任力素质模型逻辑思维（TA）学习能力（LA）压力承受（PE）成就导向（AO）团队合作（TW）积极主动（INT）软件工程师胜任力素质模型压力承受（PE）学习能力（LA）团队合作（TW）成就导向（AO）积极主动（INT）逻辑思维（TA）结构工程师胜任力素质模型创新能力（IN）团队合作（TW）客户服

5、务（CS）学习能力（LA）积极主动（INT）压力承受（PE）工业设计工程师胜任力素质模型B.E.I.访谈有效案例27个B.E.I.访谈有效案例21个B.E.I.访谈有效案例26个B.E.I.访谈有效案例14个举例:胜任力素质模型建模情况思维能力（TA）成就导向（AO）团队合作（TW）学习能力（LA）坚韧性（TNC）主动性（INT）“标杆企业”研发胜任力素质模型1、针对研发四个职位胜任力素质模型的创建工作，B.E.I.访谈共整理出88个有效案例，人力资源部对所有的案例逐一进行分析评审后发现，对于“客户服务、市场导向”这样的关键突

6、出素质点，在研发工程师身上很少地体现；2、对于线路工程师、软件工程师、结构工程师、工业设计工程师四个职位，其中“压力承受、学习能力”素质点体现的比较明显，分析研发现状，目前从人员结构上看，工作经验较少的员工比例偏大，加上研发项目紧，任务重，因此整体表现出压力较大，抗压能力略强；3、在访谈过程中也能深刻地体会到优秀的研发工程师在工作中表现出的：坚韧性、责任心、耐心等突出的素质点，以上几个素质要点在通用素质中没有出现，在此特别说明；4、最后得出的素质模型与外界通用的素质模型有略微有一点差异，可见不同的组织对相同岗位的素质要求有一定

7、差异，因此，如果需要准确的了解岗位的素质模型，内部开展素质模型创建工作是很必要的，这对人力资源管理工作有很重要的意义。总结：5、通过本次访谈，发现不同素质特点的人，在最终的工作产出上确实有很大差异，因此，我们应对胜任力素质模型进行有效地应用，提高人力资源开发工作的科学性和准确性；6、结合胜任力素质模型，加强对员工职业生涯规划的辅导，将合适的人放在合适的岗位上，提高人力资源的有效利用；7、需要进一步加强对管理者的培训，使其了解胜任力素质模型的真正内涵及在人力资源开发工作中应用的方法。★B.E.I.访谈案例集总结：专家小组评议，最

8、终定稿附件：访谈案例举例一（优秀）在我参与的TM600项目中，一开始时遇到一个问题，就是发射功率频普很乱，单板是好的，加上功放后调频，功率出不来，当时项目组的几个人一起，查找问题的原因，整个过程挺吃力的，影响的原因比较多，跟布板有很大关系，开始不知道，慢慢地查，分析了几个方面