脸书网招聘人才的模式创新之处

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1、脸书网招聘人才的模式创新之处雇用真正优秀的人，每个人都参与招聘人才的模式之中脸谱网的成功实际上组建的团队息息相关，这一点适用于任何公司。脸谱网致力于使公司保持尽可能小的规模。怎样才能做到呢?你得确保你为公司雇用的每位员工都是真正优秀的人才。 　　一个优秀团队的重要性在过去几十年反复被人提及。无论你是成长中的还是已经取得了地位的公司，如果没有拥有一个分享你的远见、梦想和目标的团队，公司不能发挥出潜力。不管你持有何种观点，不管你身处什么领域，不管你有多么聪慧的理念，成功是一个团队的活动。你能够想象出世界上最惊人的产品或者服务，但是这些都需要人去帮助你实现梦想。 　　脸谱网的领导团队和马克·扎克伯格

2、本人对招聘人才的模式合适的人的价值理解得非常好。公司成立之初，脸谱网的每个人都参与招聘人才的模式之中。公司每天都在寻找有才之士。公司设定了一个招聘人才的模式程序，让所有员工都深度参与。脸谱网的招聘人才的模式程序的制定者拜访校园，参加技术聚会和全国重要的技术活动。一些人(包括脸谱网的领导团队)常常站在斯坦福大学门口寻找工程师。 　　脸谱网员工对待招聘人才的模式这项副业非常严肃认真，他们甚至建了一个维基网来分享求职申请人的姓名和申请人的反馈，以及吸引潜在员工的方法。安德鲁·“波茨”·博斯沃思(Andrew“Boz”Bosworth)现任脸谱网的工程总监，他曾经在哈佛大学教授过扎克伯格有关人工智能方

3、面的知识。他说：“我们招聘人才的模式的人都是能解决问题的能人。你得准备好投入工作，做出成果，获得成长。” 熊鹤龄——既具备全球500强背景又拥有北京大学学术研究经历的实战专家！社会资历：1、国家人力资源和社会保障部全国高级人才评荐中心高级咨询顾问2、国务院发展研究中心《国家软实力之企业软实力标准I版》课题专家组成员3、北京大学教育文化与品牌战略研究所战略发展部副主任4、北京大学民营经济研究院、中国人民大学EMBA班特聘教授　　人们只要看看脸谱网的招聘人才的模式视频就会明白，激情和真正的创新环境是脸谱网的特色。有时候，人力资源部在招聘人才的模式主页贴出编码谜题，带有诱惑地邀请申请人：“化解编程挑

4、战，得到一次电话面试机会。” 　　加入脸谱网，就要过五关斩六将　　脸谱网的招聘人才的模式筛选过程非常严格。要加入脸谱网的工程团队尤其困难。申请者首先会得到一系列简单的谜题。如果他通过了第一关，接下来会有更难的编码任务。“在编码面试的时候，不要期待挥挥手就能简单通过。”工程部主任乔斯琳·戈德费恩(JocelynGoldfein)说，“我们否决一位申请者的最通常的原因是他达不到我们的技术标杆。” 　　通过第二关的申请人会被邀请到脸谱网进行一个系列的四次紧凑的书面测试：两次是纯粹的编程练习;另外两次考验申请者的专业知识，主要考察其“解决困难问题”和“在技术层面开始工作”的能力。 　　有一种方式可以绕

5、过上述招聘人才的模式环节——变成一场公司收购加聘用，即由某人创立的一家公司受到扎克本人或者他的领导团队关注，进而被收购。多年以来，脸谱网已经收购了大约30家公司，其中大部分收购的目的是为了得到最优秀的人才而不是产品。扎克伯格认为这种吸纳人才的方式物有所值：“某个在自己的领域做得极其出色的人比某个做得非常好的人优秀得不是一星半点。他们要优秀100倍。” 　　超级好福利留住人才　　脸谱网善待自己的员工——免费食品、免费干洗，还有其他很多诱人的福利，但是不要误会——吸引员工的关键是公司的文化和领导者的远见。扎克已经“转变”了很多工程师。公司认为重要的某些员工，谈话刚开始时对方就说：“不，谢谢，我没有

6、兴趣。”但是，扎克会陪同那位大有前途的员工顺着一条小道爬山，走很长的路(这种方法从马克的偶像史蒂夫·乔布斯那里借鉴而来)。步行的终点是一座小山顶，景色美不胜收。登顶的时间恰到好处，这也是扎克登山的升华时刻。登山步行完全改变了那位员工的想法，同时此过程中扎克的远见也充分体现了出来。 　　脸谱网团队成为业界最强的团队不是靠运气，靠的是扎克只招聘人才的模式最好员工的战略方法。运用聪明的招聘人才的模式策略，与公司文化保持一致，吸纳合适的人才。 　　合适的人并不是指具有合适的能力的人，而是指具有正确态度的人。有些最成功的公司使用非传统的，基于优势的招聘人才的模式方法——首先雇用最好的人才，然后再为他们考

7、虑合适的位置。 脸谱网就是这样一个例子，它知道合适的人的价值所在。　　很多时候，公司雇用工程师看重的是他们的技能和对未来的愿景。当一个新员工走入办公室，不知道自己的责任是什么的时候，他会被告知这样一句话：“四处走走，看看有什么问题和机会，并帮助将两者连接起来。”公司鼓励员工围绕他们感兴趣的项目组成团队，因为脸谱网的领导者明白做自己热爱的工作才能做到最好。这种方法不仅保证员工能全身心投入工作项目之中