向下管理高尔夫

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1、《向下管理高尔夫》知识点组织三阶层互动基层中坚高层行动计划方针执行力转化力先见力维持改善创造真善美地将（人）天憨人恶人好人法理情不变随机应变变利责能权安心用心放心物事人标准化合理化人性化如何打造一个臭皮匠团队？1.鼓励发言，多倾听2.减少投票来决定3.设想别人的意见4.思考自己的盲点5.先讨论「不可为」6.让少数意见者充分表达7.为“失败”相互鼓励，而不相互指责如何纠正员工问题行为？——如何面对部属的耳语是非1.要求部属对自己讲的话负责，讲真话，2.宁信其无，不为所动3.视其所以，观其所由，察其所安员工犯错，采取机会教育——如何处理部属的过失行为？初犯时，运用「三明治

2、」技巧：1.肯定对方2.指出一、二点错误3.询问对方改进之道4.给予支持累犯时，运用「汉堡」技巧：1.表明对问题的关切2.提出改进的要求3.令对方知道可能的后果4.密切督导及监控、警告5.再犯时，予以惩戒或人事处置做个好教练——如何对部属进行工作指导说明----示范---练习----跟踪---认可维持团队纪律——如何处理部属的特别请求？1.检视这件事：特殊吗？偶发吗？可以替代吗？2.善门易开难关”，由松变紧难，凡事慎于开始3.站在“法”的角度讲“理”，“理”是合理化，4.勿急于动情5.“破例”会走上惯例帮助员工发展——如何处理部属请调？1.部属请调的原因，未必是对现状

3、不满所致2.主管最后被告知，已是时机成熟3.如果此人你不想留，也要慎重处理4.留人不在人走时3辨别人与事的差异——如何执行一项新政策？1.中坚干部要有“转化”能力2.在其中沟通、疏导，而非推脱、反对、高调3.“了解”未必“同意”，充分了解，解决问题已大半「正面强化」与「负面制约」过程结果正面强化（赏）赞扬奖励负面制约（罚）告诫处罚形式非正式正式频次多少依据情法先处理「心」，再处理「事」疏解员工怨怼情绪——如何赞美激励部属1.赞美部属的原则：及时、口头、公开、2.具体、不带要求3.员工有情绪时，先处理心情，后处理事情4.处理员工诉怨原则：处理诉怨六原则1.正面的角度看待

4、诉怨2.以不破坏关系为最大前提3.充分了解对方,先处理心情4.引导其向积极性、建设性的目标努力5.引发对方自愿性的承诺6.予以必要帮助，以使其行动转化上级目标——如何制订部属工作目标？目标制订六特性：共同性、参与性、重点性、自主性、计划性、成果性辨别员工问题人事行为工作绩效主观客观认知标准好恶是非感化教导消除员工认知差异—如何处理部属扭曲政策的本意1.对事不对人，当下导正2.不管之管3.不因主管好恶不同，对部属评价不同什么时候，采取「不管」最合适？1.这件事发生的频次少2.这件事没有严重的后果3.这件事有不详之兆4.这件事易进但难出5.这件事看起来十分复杂6.这件事需

5、要冷处理7.目前为止，所找到的方法都不好展现人事魅力—如何处理事态严重的员工？1.请员工走人：事实记录、预警和纠正、尊重自尊2.上司支持、符合法规、快3.防范后患4.谣言止于智者，不攻自破5.组织对谣言的处理：不利谣言—挺住6.有利谣言—传播茶壶效应标准性、预警性、公正性、渐进行、及时性诊断部门管理之异常—如何处理新旧人员的冲突？1.发挥余热—导师帮代、肯定老员工2.调动热情—鼓励新人3.及时处理冲突督导员工绩效——如何面对工作与公益矛盾？1.从事情（绩效）切入，不涉及行为2.明知故问，使部属解除防范，不产生猜疑3掌握人性激励—如何面对消极、不合作员工？寺庙沟通启示：

6、1.宽广空间—解决问题余地2.接纳问题—关爱与包容3.专注事情—非口袋里的钱4.充裕时间—吐露心声5.建议批评—放在最后说话三要领：讲好话、讲人重要、讲事困难授权六步骤？STEP1：表达信任STEP2说明目标STEP3：给予权限STEP4：征询构想STEP5：提供协助STEP6：监督查询有效授权——如何面对部属的固执已见？1.委任部属做事：事成、人爽，说成“大事”2.管理：管人理事——管事理人3..主管切忌：先给答案、部属不知结果与已关系，出事部属一人扛水平思考与垂直思考水平垂直感性理性目标原因广深发散收敛创造力分析力未发生的事已发生的事因材施教—如何采取弹性有效的领

7、导方式？工作表现=能力*意愿柔性领导——如何疏导问题员工？1.以柔克刚，先处理心情，再处理事情2.包容个性，创造自我反省机会3.自变，非他变4.改变对方个性，不如改变方法5.疏导问题员工，切忌“心理医生”自居沟通反馈七步骤1.关切、重视的态度2.了解心情3.了解事情4.询问5.告知6.建议7.批评公正看待员工表现——如何选拔绩优人员？绩优非“积忧”F通常民主方式难以解决的事情：大家都害怕去做，但又一定要做人事决策机密、紧急重要的事情面对能力差或不敬业部属敏感性话题易形成对立或分岐的事情部属对某件事专业水准良莠不齐胜者—知可与不可者—分析知众寡之用者—