《后员工管理》PPT课件

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1、8090后员工管理•••••人力资本与心理资本读懂8090后如何留住新生代HR的自我修炼HR识人——合适的人放在合适的岗位8090后1、工作过度2、信息超载3、对知识工作者的需求4、移动和迁移5、劳动力的国际化6、新的法律和规章7、组织发展过程中危机事件工作场所的趋势资金荒用工荒原料荒8090后管理？！工作场所的趋势你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——美国管理学家弗朗西斯心理资本人力资本•人力资本也称为智力资本，是指个体通过接受教育或经济积累而

2、逐渐获得的知识、技能与社会认知能力，通俗地讲就是个体所知道的。•社会资本指个体的人际交往、工作接触的关系网络及相互信任等，也就是个体所认识的资源。•心理资本则是能够影响个体生产率的特征，如自信、希望、乐观等，它反映了一个人的自我观点或自尊感，支配个人的动机和对工作的态度。还有什么影响了员工的表现？我们每一个人都有独特瑕疵或缺点…但又正是因为这些缺陷和瑕疵使我们联系在一起的生活更加的有趣和值得。让每个人各司其职，做回自己，从他们身上寻找特长。如果我们只看到了别人的缺点，则天下无可用之人；如果我们能留意到别人的优点，则人人都是人才。如果您还把昨天的思维方法用在今天的人员管理上，那么

3、明天您就很可能已经消失在HR的舞台上。昨天，今天，明天社会背景：社会稳定，市场繁荣，经济步入高速发展轨道。家庭背景：经济收入增加，独生子女享有优越的物质条件。8090后成长的环境文化背景：建国以来最开放的时期，大量西方文化的涌入，冲撞着他们正在形成的价值观、人生观，意识形态的多元化，让他们对传统文化对社会规范充满质疑。◆生长在网络时代◆隔代抚养◆孤独成长◆物质丰富◆没有主流价值观8090后成长的背景十二大心理特征充满自信但较为脆弱；富有理想但不甘平庸；重视维权但时常受限；消费自主但习惯攀比；渴望同伴友谊但矛盾较多；喜欢学习但负担较重；亲子关系好但沟通不易；熟人面前说个不停，生人

4、面前一言不发；永远觉得别人不可能了解自己；晚上效率极高；彩铃两周换一次；迷恋QQ；路过有镜面反射的地方一定会关注一下自己的容貌童年期爱的植入索取少年期爱的萌芽模仿青年期爱的成长实践成年期爱的沙漠付出老年期爱的回归升华爱的成长人的心理：马车夫马车马车夫后座的父亲弗洛伊德人格理论A(Activating)：诱发性事件B(Beliefs)：对事件的看法、解释和评价C(Consequences)：情绪及行为这一观点在心理学上被称作“ABC”理论，其中，A并不会直接导致C的发生，而是通过中间的B起作用的。情绪ABC理论A（触发事件）→C（结果：非理性的情绪、生理或行为反应）A（触发事件）

5、→B（信念／认知／自动想法）→C（结果－－非理性的情绪、生理或行为反应）认知重整的模式（第一部份）我们可以做什么？引子：1200份问卷引发的思考1200份有效问卷1002份来自84年-89年间出生的上班族198份来自90年以后出生的上班族最小17岁全部为员工，无管理者您开始工作后，发现工作给您带来的最大成就感是什么？您开始工作后，发现工作给你带来的最大心理落差是什么？直接上司做过最让您满意的事情是什么(请尽量详细描述事实)直接上司做过最让您不满的事情是什么(请尽量详细描述事实)您最接受不了的同事的性格是什么样的？您最希望领导用什么样的方式和你共事？（如：怎么派活？怎么表扬？怎么

6、批评等等）您曾经有过没有工作热情的时候么？如果有过，可能是什么具体原因造成的？目前为止，工作中压力最大的一件事情是什么？您采取了什么解压措施？结果怎样?作为80后的员工，您如何评价90后员工？您如何评价70后以及更年长的员工？（注意：此处指的是同事，而非领导）您选择工作时所看重的东西(多项选择，但需排序）问卷包括10道正式问题：哪些是您最没想到的？哪些是您最预料之中的？哪些是您无能为力的？哪些是您本人可以改善的？请：•写下对这些回应的感受•与同伴分享及交流写下您看到这些问题的感受管理者如何调适角色采用比较亲切的、鼓励性而非谴责式的管理方式，以朋友身份谈心、夸奖等，以教练、家长、

7、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。27对公司的发展贡献价值（做“真正”的工作的机会）受到尊重，有发言权团队的一份子工作-生活平衡个人发展(导师带领)职业发展机会吸引8090后的主要因素传统管理VS现代管理管“事”理“人”计划执行控制指导沟通激励用“心”管理……管理……人性“恶”论人性“善”论人性“可塑”论员工是附属物员工是活动主体亲子关系发生根本性的变化人证明自己的价