重庆农村商业银行笔试题考试题真题复习资料考什么

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重庆农村商业银行简介重庆农村商业银行成立于2008年6月29日。在原重庆市信用联社和39个区县信用社、农村合作银行基础上组建而成。这是继上海、北京之后我国第三家、西部首家省级农村商业银行。注册资本金60亿元，下辖39家县级支行、1797家分理处。截至2008年5月底，重庆农村商业银行存款余额达到1117亿元，贷款余额为682亿元，资产规模、存款规模、网点数量居重庆市金融机构首位。原重庆农村信用合作社成立于1951年，2002年被确定为全国农信社八个改革试点之一。第一大股东为重庆渝富资产经营公司，占比为10%。重庆农村商业银行笔试介绍重庆农商信息化动因为深化农村信用社改革，更好的服务“三农”、服务中小企业、服务县域经济，2008年6月，在原重庆市农村信用社、农村合作银行基础上，组建成立重庆农村商业银行股份有限公司，并确立了“ 成为具有良好价值创造力的现代商业银行“的战略目标。重庆农商行下辖42家区县支行，遍布重庆各区县，有的处于现代化发达都市，有的地处渝东南、渝东北大山深处，其服务对象、员工素质和管理水平都存在较大差异，为消除管理差异，提高集约化经营管理能力，在农商行的阶段目标中，明确提出了完成以“扁平化”为特征、以“四级管理向三级管理转变”为主要内容的经营管理体制改革，保证农商行都以整齐划一的管理来为客户提供服务。在人力资源管理方面，总行人力资源管理首要面对的，就是解决各支行上报的人力资源统计数据准确性和及时性问题，为总行的人力资源政策制定提供有效的参考。重庆农商行高层领导高度重视此项工作，并概括提出了“数对人，管好人，发展人”的人力资源工作指导思路。而之前手工式和经验式的人力资源管理，已经很难支撑建立现代化商业银行的战略目标。为此，引入先进人力资源管理理念，搭建一个现代化、前瞻性、高端的人力资源信息化管理平台，并通过该平台优化人力资源管理业务流程，提高人力资源部门工作效率和服务质量，为各级管理层的经营决策提供准确、及时、全面的人力资源信息支持，成为重庆农商行人力资源管理的当务之急。信息化历程 2009年，经过多方选型和深入接触，重庆农商行最终确定与金蝶合作，借助金蝶EAS战略人力资源管理系统搭建农商行人力资源信息化管理平台。2009年8月，农商行人力资源信息化项目正式启动，通过实施项目组周密的访谈调研，对重庆农商行的人力资源管理业务流程进行了全面梳理，为后期的实施打下了坚实的基础。项目采取了分期实施策略，2009年8月至12月，完成第一期实施，实现了组织规划、人事管理、薪酬管理、高级人才管理、员工奖惩等模块上线工作；2010年1月至7月，完成第二期实施，实现了时间管理、培训管理(包括E-learning在线学习系统)、招聘选拔、绩效管理、员工自助、人事预警、个性化报表等模块上线工作。典型应用人员风险管控银行管理着大量的金融资产，风险管控意识尤其强烈。在人力资源管理方面，对人员风险的管控，是其核心工作之一。重庆农商行从人力资源的多个角度制定了详细的办法来加强对人员风险的管控，特别是对于中高层人员的任免、人事异动、轮岗、亲属回避、出国等内容的规定尤为严格，如何不折不扣的执行好这些规定，是银行防范人员风险的关键所在。重庆农商行利用人力资源管理信息系统，能够清楚的发现企业内部相关职位人员是否存在亲属关系，是否需要在轮岗或调动处理时进行亲属回避。同时对人员调动，针对不同的岗位，设计了不同的调动流程，且审批环节控制比普通企业的人事调动更严格和复杂。通过人力资源管理信息系统，加强了总行对支行人力资源的管控，尽可能的帮助农商行规避了用人风险。多组织架构支撑的HR业务体系 重庆农商行是在原重庆市农村信用社、农村合作银行基础上整合而成。农商行人力资源部负责人介绍，这个磨合过程是一种“震撼心灵的阵痛”。就人力资源业务而言，总行坚持“有所为有所不为”的原则，对于企业发展影响大的，能够影响企业战略的事情，收归总行管理，如薪酬审核、人才招聘等。而对于各支行一些具有传统性、地域性特点的人力资源工作，则实行分级管理，如薪酬考核分配、人员培训等内容。农商行的这种特殊管理方式在金蝶人力资源系统中得到了很好支撑。通过金蝶EASHR的多组织架构体系，各支行可以在总行统一的信息化平台下建立独立的HR组织，独立开展总行授权的HR业务，如各支行可以建立自己的薪酬分配方案等，同时还能执行总行统一的人力资源管控政策。管好“管理人才”对如何管好“管理人才”这个问题，农商行人力资源管理者重点抓两类人员的管理，即“高级管理人才”和“年轻管理人才”的管理。高级管理人才是企业风险管控的重点，是企业经营管理的命脉所在，针对这类人员，农商行制定了很多针对性的高级管理人才管理细则，强化对他们的管理。而对于年轻管理人才是企业发展的未来，是建设百年老店的基石，农商行也特别重视对他们的管理、培养、锻炼，为每位年轻管理人才指定了导师，而且这个培养体系一直由总行主抓，以保证效果。 信息化系统的上线，为农商行的人才管理模式提供了技术保障，总行人力资源部通过人力资源管理系统能够随时随地了解到高级管理人才和年轻管理人才的发展状况，以及各支行对管理人才相关政策的执行状况，切实做到了实时把控，重点指导。“发展人”绘制农商行未来蓝图目前，农商行1.3万名在岗员工，都可通过员工自助平台访问人力资源信息化系统，了解和自己相关的人力资源信息。总行通过系统能随时了解全行人力资源状况，初步实现了“数对人，管好人”的目标。但相比“数对人，管好人”，农商行更看重“发展人”。在金蝶人力资源信息系统基础上，农商行搭建起了覆盖全行的e-learning在线学习系统，成为支撑农商行“发展人”思路的重要平台。据粗略统计，截止2010年9月，农商行e-learning在线学习系统运行5个半月时间，就组织了12万余人次的培训，日均培训700人次，高峰时能达到400人同时在线学习。通过信息化系统，农商行把员工的培训换算成学分，根据不同岗位，不同任职要求设定年度最低学分要求，以此来促进培训对员工能力的提升。在未来，农商行计划依托人力资源信息化系统，建立一套以能力素质为核心的战略人力资源管理体系，即以企业的岗位核心能力素质要求为出发点，结合员工的职业生涯发展规划，评估其与可能接替职位之间的能力差距，根据能力差距设置针对性课程，有目的的去培训人；对于一些特殊岗位和不能通过内部选拔接替的岗位，根据其能力要求去招募人等。基于金蝶人力资源信息系统前瞻性理念和先进技术支撑，农商行充分相信它能更进一步发挥其在“发展人”方面的价值，帮助农商行实现人力资源水平的提升和有效的战略支撑。