结构化面试的两种模式

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1、结构化面试的两种模式摘要：文章从传统面试的局限性入手，介绍了结构化面试的内涵、有效性及其两种常用模式：行为描述面试和情境面试。较为详尽的阐述了两种面试的主要流程，分析了两种面试模式各自的长处与不足，比较了二者的共同点和主要差异。　　关键词：结构化面试；行为描述面试；情境面试　　人员招聘和公开选拔，面试都是一个关键环节。面试时，结构化面试是最常用的方法。查阅相关文献，笔者发现一些实践工作者对结构化面试存在不少误解。譬如，有的认为“结构化面试模式僵化、考官的主动性难以发挥”。有的面试考官提醒求职者“把握非语言交流的重要性”，因为一个人给他人留下的印象“55％取决于非语言交流”。基于这种现状

2、。有必要对结构化面试的内涵、主要模式及其特点进行较为全面的分析。　　一、传统面试与结构化面试　　传统面试是以一种非结构化的形式进行的，它通常自由提问和做出回答。面试之前没有确定标准化的问题，面试之中没有遵循标准化的程序，面试之后缺乏系统化的评估。整个过程面试官拥有非常大的自主权。　　研究表明。传统面试存在着多种缺陷：信息并未在面试过程中贯穿一致：不同的面试官对同样的信息赋以不同的权重；面试官经常在面试前期，一般在最初4分钟内，就对求职者做出评价，其余时间只是在寻找信息来验证这种早期印象：由于面试官的最初任务是淘汰不合格的求职者，所以更多地受求职者负面信息的影响；面试官经常在面试过程中花

3、更多的时间来说教而不是倾听：求职者的非言语动作(如一个眼神)甚至比其言语提供了更多的信息；更为重要的。主考官与求职者在籍贯、性别或其它方面的相似之处对面试结果可能产生显著影响。此外。传统面试中还存在晕轮效应、对比效应、不同面试官评价标准不同等问题。这些缺陷导致传统面试的预测准确性很差。因此，结构化面试应运而生。　　结构化面试是一种有指导性的、正式的、事先决定了问题项目和反应可能性的面试形式。与非结构化面试相比，结构化面试成本较高，但它可以更准确地预测谁将在未来的工作中取得成功：由于结构化面试的问题都与工作相关，对求职者而言更加公平。与同样具有较高选拔效度的工作抽样和评价中心相比，结构化

4、面试的费用更低。花费时间较少而且容易实施。Wiesner和Cronshaw通过对152篇研究报告五千多个面试的元分析，考察了结构化面试的效度。结果表明，结构化面试的平均效度为0.62；而非结构化面试的效度系数在0.20～0.37之间。　　近年来。结构化面试方法出现了多种变化，但其中最常用的模式有两种：行为描述面试和情境面试。　　二、行为描述面试　　行为描述面试(BehavioralDescriptionInterview)基于行为一致性假设，即认为“过去的行为是对未来行为的最好预测”。在招聘情境中，这意味着对候选人的最佳预测就是他们过去干得怎么样。其实施程序如下：　　1　进行工作分析。

5、行为描述面试是基于工作分析进行的。工作分析是一种收集与工作相关信息的系统方法。通过工作分析确定所需要的胜任特征，有助于面试官将精力集中在求职者过去经历的关键领域。行为描述面试的工作分析方法有两种：关键事件技术和基于工作任务分析的胜任特征推断，以前者最为常用。　　在关键事件技术中，相关事件专家(包括上级、从业者及其他了解该职位的人员)基于该职位以往承担者和当前从业者的经验鉴别出实际工作中绩效优异和绩效较差的事例。描述事件时，必须包括从业者所面临的情境。所采取的行为和所得到的结果。关键事件必须是实际工作中遇到的典型事例，一般通过面试官或问卷调查获得。　　相关事件专家将关键事件归纳为5个到1

6、0个胜任特征。先浏览一系列关键事件，确定成功或失败的行为模式。一旦第一个胜任特征被确认，所有关键事件中与它相关的东西都被标识为属于该胜任特征，再在其余关键事件中寻找新的胜任特征。反复进行这种过程，直到所有的关键事件都归于某个胜任特征为止。对每个胜任特征都用一小段文字予以描述，并附上最有代表性的关键事件。　　在某些情况下难以收集关键事件，比如该职位在某企业中只有一个。该职位是新近开发的，或者该职位发生了实质性的变革。此时，就不可能对工作的所有方面都有足够的关键事件，需要从对该工作任务的分析中推断出胜任特征来。为了从工作任务中推断出胜任特征。必须确认工作的最终结果、责任、成就或工作成果。每

7、一个最终结果被分解为组成任务的各个部分，然后判别完成这些任务所需要的胜任特征。这样，具备特定胜任特征的人可以成功地完成工作任务，从而最终实现工作目标。　　2　确定胜任特征的权重。获得胜任特征的方法是确定其权重的依据。如果使用关键事件法，那些关键事件数目最多，蕴含于工作中极重要的关键事件内的胜任特征应给予高权重。如果胜任特征源自任务推断，权重高的胜任特征与对不同任务的评定中最重要或最频繁的任务有关。通常采用五级权重。先确定最重要的胜任特征，其它与