黄金投资技术分析

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1、招聘与面试（一）管理学院人力资源管理系黄海艳E-mail:njhuanghaiyan@yahoo.com.cn组织的长期发展目标卓越的素质卓越的企业提升经营水平优秀的管理者作出正确的商业决策赚取利润，企业发展公司发展动力链吸引、发现有潜力的人评估有潜力的人卓越的团队发展有潜力的人训练有潜力的人公司发展人力动力链人力动力链的源头——招聘调查显示，有24.14%的学生认为个人能力不足已成为制约成功择业的首要问题。而对这些能力进行分解时，求职过程中的难题分别表现在自我表达能力(35.80%)、外语能力(32.09%)、专业能

2、力(31.88%)、人际交往能力(30.36%)等方面。而用人单位要求最多的是环境适应能力(65.9%)，其次是人际交往能力(56.8%)，然后依次是自我表达能力(54.5%)、专业能力(47.7%)和外语能力(25%)。面试在招聘中的核心地位你能很好应对面试吗？怎样鉴别这些能力？在面试中的表现体现人的素质人的素质是可以测量的第一题：你能够在压力状态下工作得很好吗？分析：很显然，这个问题是要直接了解求职者对压力的反应。错误回答：我在压力下会茁壮成长，实际上，事情变得越乱我就越高兴。毕竟，如今的社会是一个充满竞争的社会，

3、在这个社会里，没有压力就不会有成功。相比之下，我更怕无聊。如果无事可做，我就会变得很懒散，但应对压力我就没问题了。评论：这种回答会让人怀疑：“真有这样的人吗？”除了不可信之外，它还表达了一种消极论调：如果没有压力，求职者就不会得到激励。正确回答：在从事有价值的工作时，任何人都会在工作中时不时地遇到压力。我能够应付一定量的压力，甚至在有些情况下还可以承受极大的压力。对我来说，应对压力的关键是找到一种方法控制形势，从而减轻压力的剧烈程度——通过这种方式，压力就不会影响我的生产力。我知道任何工作都有压力，如果必要的话，我会在

4、压力下工作得很好。评论：这种回答表明，求职者对工作压力的本质和程度都有比较现实的期望。这种回答很有说服力，但又没有对压力表现出过度热情。求职者的表述还说明，他（她）在过去曾经应对过压力，而且还制定过策略有效地处理了工作中的压力。第二题：如果你在销售一种产品，遇上一位客户一直抱怨你的售后服务很糟糕，这时你会怎么办？分析：从这个问题的回答可以看出求职者会如何应对一些难缠的客户。面试人期待求职者不要显得那么容易屈服。错误回答：我记得一句谚语说：“客户永远是正确的。”我能够确保客户在离开时对我的产品感到非常满意。评论：姜还是老

5、的辣！面试人可能在他（她）的祖父那儿就听到过“客户永远是正确的”这句谚语。不要把面试人当小孩子来看待，记住，他（她）的智商不会比你逊色，甚至还会比你高。正确回答：我将向客户解释，我们的企业向来以产品质量和优质服务为荣。然后我将向客户保证，我会尽一切努力来改善这种状况。接下来我会听他（她）抱怨，并查找问题的根源，做出必要的改进来满足客户。评论：这个回答比“错误回答”里的陈词滥调要高明得多，而且也表明求职者重视服务质量。这样的回答显示出求职者没有被问题所吓倒，他（她）将采取必要的措施来解决问题。课程内容：招聘基本知识人员素

6、质测评——如何甄选求职者人员素质测评的工具——面试如何应对招聘面试——求职者角度参考书目：1、《招聘面试中的96个关键问题》【美】保罗·法尔科恩上海人民出版社20002、《招聘中的45个细节》【美】皮埃尔·莫奈尔(PierreMornell)机械工业出版社20053、《面试中的陷阱》【美】谢利·利恩(ShellyLeanne)机械工业出版社20054、《面试战略如何招聘优秀员工》理查德·坎普(RichaurdCamp)上海交通大学出版社2002第一章招聘简介第一节招聘的过程一员工招聘的动因从总体上讲，为适应不断变化的组

7、织内外环境，组织往往需要不断地吸收新生的力量，以为组织的发展提供可靠的人力资源保障。具体地讲，其原因主要有：（1）新组建一个组织；（2）原有组织规模扩大导致人员不足；（3）组织内部由于原有员工调任、离职、退休或升迁等原因而产生的职位空缺。（4）改善员工队伍结构的不合理。…………人力资源规划工作分析我们需要什么样的人来做这项工作组织内有谁可以胜任这项工作两者匹配●工作绩效评价●公司现有人员●培训●雇员与管理人员开发对薪资、福利有何影响我们需要什么样的人才，如何招聘人—职匹配假设更高的工作满意度更好的工作绩效较低的离职率1

8、.工作满意度高的员工不会辞职2.工作绩效好的员工不会被开除成功的人—职匹配会给企业带来：招聘的目标：1、获取企业需要的人员2、减少未来不必要的人员流失3、树立企业形象初步面试评价申请表和简历职位申请人选择测试雇佣面试背景调查选择决策体检被雇佣被拒绝者二招聘的过程就是甄选的过程人员素质评价招聘金字塔582030180组织需要5名工程