《东森电视个案分析》PPT课件

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1、傳播管理期末報告東森電視分析報告人:李建鎰吳明松戴佩龍2010年12月25日2東森電視簡介東森電視台成立於1991年，前身為友聯全線公司，1993年更名為力霸友聯公司，早期以錄影帶供應、第四台播送為主要業務範疇。自1997年9月底更名「東森電視台」，2002年9月購併同業「超視」電視台。2006年7月，美商凱雷集團投資持有公司40%股權，2007年11月9日，東森媒體科技改名凱擘股份有限公司。東森電視旗下擁有「東森新聞台」、「東森財經新聞台」、「東森電影台」、「東森洋片台」、「東森戲劇台」、「東森綜合台」、「東森幼幼台」和

2、「超視」等八個頻道，是台灣最大的衛星頻道集團。3東森電視組織文化依民國95年銘傳大學傳播學院院長楊志弘與銘大傳管所研究生鄭伊芬於傳播管理學刊第7卷第3期發表「東森電視公司各部門員工人格特質、組織文化與員工創造力之關聯性研究」，提出東森電視組織文化研究。人格特質組織文化創造力新聞部外向型審慎壓力型高度節目部開放學習型積極創新型高度業務部情緒穩定型積極創新型高度工程製播部勤勉正直型和諧支持型高度行政管理部親近型科層體制型中度4東森電視組織文化（一）新聞部員工人格特質傾向「外向型」及組織文化傾向「審慎壓力型」，創造力的部分呈現高

3、度。這個結果表示雖然新聞部是因部門特性而導致其形成嚴謹的、壓力極大的文化型態，但也由於新聞產製面所需要的人才特質，如新聞部內的記者，使這個部門的員工多富有自信、積極與有活力的特質。5東森電視組織文化（二）節目部員工人格特質傾向「開放學習型」及組織文化傾向「積極創新型」，創造力的部分呈現高度。這個結果與節目部本身負責的業務相當符合，表示節目部裡的員工可以是處在一個不斷需要「新意」的工作環境裡，且亦必須激勵自我努力達成部門目標。6東森電視組織文化（三）業務部業務部門的員工人格特質傾向「情緒穩定型」及組織文化傾向「積極創新型」，

4、創造力的部分呈現高度。這個研究結果與此部門亦相當吻合，業務部所負責職務不論對內對外皆有需要創新與突破，必然需形成一個創新的文化來刺激與鼓勵部門內的員工努力提出新的想法和意見。7東森電視組織文化（四）工程製播部員工人格特質傾向「勤勉正直型」及組織文化傾向「和諧支持型」，創造力的部分呈現高度。由於工程製播部主要為支援性的功能，每次任務目標多相當明確，且常採團隊運作方式。故本研究結果是符合其部門所需人才的特質與部門應塑造出的文化特性。8東森電視組織文化（五）行政管理部行政管理部門的員工人格特質傾向「親近型」及組織文化傾向「科層體

5、制型」，創造力的部分呈現中度。行政管理部處理作業程序皆是層層規範好的，變動性低，故行政管理部的員工能遵循規範是相當重要的，而越傾向親近型的人其遵循規範的程度就越高，相當符合這個部門應有的人格特質。9東森電視組織文化結論：就東森電視整體而言，員工人格特質傾向「開放學習型」及組織文化傾向「積極創新型」，電視台整體的員工創造力是相當高的，此結果對於媒體產業的現況與發展是相符合的。10東森電視社會責任媒體的社會責任是通過媒體的功能去實現的，而媒體的功能主要是提供資訊、娛樂大衆、爲大衆傳播言論思想提供平臺，因此，媒體的主要的社會責任

6、是客觀的責任，即客觀報道事實和客觀反映大衆之需，和公平的責任，即公平地報道事實和公平滿足大衆之需（包括言論自由之需，娛樂之需）。人們常常談到的「媒體的監督」、「維護個人基本權利」和維護社會「正確的基本價值觀」等責任主要是通過客觀報道、在節目製作和安排以及娛樂節目中公平反映各方需要來完成的。(南京師範大學邵顯俠＆陳真)東森電視是媒體的一份子，媒體的社會責任，就是東森的責任。東森電視副總經理潘祖蔭11東森電視內部環境分析優勢東森電視擁有八個頻道，除無線頻道及三立台灣台外，市場佔有率及收視率均為全台之冠，營收比亦遠遠高出競爭頻道

7、，2009年稅後純益高達13億，相較中天電視擁有三個頻道，2009年稅後純益僅2億。◎人才優勢：東森新聞、東森業務執行能力均為市場之冠。◎產品優勢：東森新聞20-44歲KPI值為市場最年輕，業務數據含金量最高。東森戲劇精準掌握韓劇觀眾，韓劇收視市場第一。◎策略運用：導入商用市場EBIDA值為營運標的，以收視率及營收為主要考量，成功推進頻道獲利目標。東森總經理室協理蘇啟鴻12東森電視內部環境分析劣勢◎組織架構缺失：外商指派財務與法務體系，形同獨立於頻道外運作，不熟悉媒體特殊運作方式，形成行政流程繁複，大幅降低執行機動力。

8、◎技術設備不足：因法務財務行政流程繁複，設備更新進度僵化，必須在前年度計畫下執行，無法及時更新，造成設備汰舊進度緩慢。◎政策失敗原因：1.復辟思想瀰漫，少數高階主管仍緬懷過去經驗，對於新政策推動持保留態度。2.東森傳統強勢領導，主管為避免犯錯，造成行政流程繁複，無人專屬負責，少做少錯。13東森電視外部環