人力资源管理的历史与发展

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1、第二章人力资源管理的历史与发展1.人力资源管理的产生和发展——西方的发展2.人力资源管理在我国的发展3.人力资源管理的发展趋势4.战略人力资源管理第一节人力资源管理的发展一、人力资源管理在西方的发展三个阶段二战前：早期人事管理活动二战后~20世纪70年代末：人事管理阶段20世纪80年代以来：人力资源管理阶段3人力资源管理的演进从“管人”的角度的人力资源管理各发展阶段的示意图：劳工管理阶段雇佣管理阶段人事与劳动管理阶段人力资源管理阶段1、早期人事管理活动工业革命罗伯特·欧文(人事管理之父)科学管理运动泰勒(科学管理之父)早期工业心理学

2、雨果·闵斯特伯格（工业心理学之父）人际关系运动梅奥的霍桑实验行为科学2、人事管理阶段人事管理除关注人员招聘、上岗培训、工作记录、报酬支付体系、在岗培训及人事档案管理外；50年代，又纳入包括工资管理、基础培训和劳资关系咨询等新内容（仍是战术而非战略水平）；60、70年代，人事管理职能进一步强化，政府对人事立法重视及人事立法数量增加（“政府职能”阶段）。3、人力资源管理阶段人是企业最宝贵的财富和资源人力资源管理在企业管理中的地位上升更加重视人力资源开发提出人力资源战略性管理的观点传统人事管理向全面人力资源管理演进二、人力资源管理在我国的

3、发展时间发展阶段特征1949-1952萌芽期统保统配固定工制度1952-1957起步期“一长制”的前苏联模式按劳分配，计件工资，奖励制度1957-1966发展期厂长负责制，职工代表大会制度职工民主管理（两参一改三结合）1966-1976(文革)停滞期强化“三铁”（铁饭碗、铁交椅、铁工资）1978-改革创新期全方位的人力资源管理理论与实践创新人力资源管理在我国的发展两参一改三结合是毛泽东1960年3月在转发中共鞍山市委《关于工业战线上的技术革新和技术革命运动开展情况的报告》的批示中提出。“两参”：干部参加生产劳动，工人参加企业管理“一

4、改”：改革企业中不合理的规章制度“三结合”：在技术改革中实行企业领导干部、技术人员、工人三结合的原则人力资源管理在我国的发展1995年1月1日《劳动法》的实施劳动合同制宏观环境的完善现代企业制度——产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学劳动力市场社会保障制度人力资源管理面临的挑战与发展趋势新经济时代人力资源管理面临的挑战人力资源管理的发展趋势新经济时代人力资源管理面临的挑战环境变化人力资源丰富与人力资源短缺环境的变化变化、速度、危机是21世纪的特征持续竞争优势仅仅在其他企业没有能力复制竞争优势的收益时才存在——核心竞争力核心竞争力的

5、表现形式：有形产品无形产品无形产品的价值丰田——看板管理福特——流水线沃尔玛——天天平价海尔——五星级服务……革命性的经营方法全球企业的财富人力资源稀缺的表现看似人力资源丰富,但我国失业的大量存在——结构性失业；机关事业单位人才多，企业人才少；发达地区人才多，落后地区人才少；“白领”人才多，“蓝领”人才少。人力资源高配置企业不是按企业需求而合理配置人力资源，而是盲目跟其他企业攀比，追求高素质的人力资源拥有量。人力资源的浪费企业人工成本增加有效人力资源管理对企业起关键作用的不是企业人力资源的多少，而是有效人力资源的多少。有效人力资源是

6、企业整个人力资源中可以有效利用的部分。有效人力资源=人力资源X适用率X发挥率用其所长主观能动性人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势人力资源管理的发展趋势人力资本的投资将不断增大人才流动速度加快关注知识型员工，进行知识管理培养协作与团队精神建立新型员工关系，满足员工需求利用虚拟技术，实现信息化管理人力资源管理工作外包化趋势日益明显由战术性向战略性人力资源转变人力资源管理人员胜任力特征HR-Assistant（人力资源助理）HR-Specialist（人力资源专员）HR-Officer（人力资源主任）HR-Supervisor（

7、人力资源主管）HR-Manager（人力资源经理）HR-Director（人力资源总监）人力资源管理人员的胜任力是指知识、技能、自我概念、社会角色、态度、价值观、特质、动机等能够可靠测量，并可以把企业人力资源管理人员中的高绩效者与一般绩效者区分开来的任何个体特征。胜任力模型的起源1973年，哈佛大学的戴维•麦克利兰教授为某一政府机构设计选拔官员的流程，提出“胜任力”概念，英文为competency。对传统的基于智商的甄选方法提出了挑战，建议用鉴别态度和行为的方法来区分优秀的官员和表现平平的官员。胜任力要素个体特征行为特征情景条件个体

8、特征员工可以（可能）做什么，即胜任力中的“力”。这些特征表明其所拥有的特质属性，决定了个体的行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。知识（个体所拥有的特定领域的信息）；技能（完成任务的能力）；自我概念（个体的态度、价值观或自我