人力资源规划程序

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1、GAP2-1人力资源规划程序版本：1第4页，共7页人力资源规划程序1.目的使公司组织结构、人员配备最合理，满足公司发展需要，避免人力浪费以及人力分配不合理。2.范围适用于集团公司在组织与岗位设计、人力资源计划，人力资源评估、调查等方面工作。3.引用文件无4.定义4.1人力资源计划是指公司根据业务发展情况，从提高工作效率，达成企业的目标出发，对未来（1~2年内）人力资源的需求状况以及现有人员的分配状况年度人力资源费用支出等进行分析后所作出的预测，它有利于指导公司在人力资源分配、招募，人才发展计划制定方面的工作，避免人力浪费以及人力分配不合

2、理。5.职责5.1公司领导办公会议负责：(1)每年对公司当前的组织结构进行审核，从业务发展的角度不断使组织架构达到最合理，从而能高效达成组织所要实现的目标。(2)审定一年一度的定编报告。(3)审定一年一度的公司人力资源计划。5.2主管副总经理负责，审核各主管部门的年度人力需求情况及部门的组织架构图。5.3人力资源部经理负责：(1)在业务调整的情况下，组织编制公司的组织架构图及部门的岗位设计方案；(2)每年一度提交人力资源的计划报告。(3)组织每年二次进行人力资源状况评估及平时的人事调查。6.程序6.1组织与岗位设计6.1.1E：ISO

3、GAPGAP2-1GAP2-1人力资源规划程序版本：1第4页，共7页1.1.1组织架构设计1.1.1.1在公司整体业务调整的同时，应及时调整组织架构。人力资源部经理根据公司业务调整的情况，组织形成组织架构方案的初稿。(1)在形成组织架构过程中，应体现的原则：目标统一性，分工协调，合理的管理宽度，权责一致，相对稳定性。(2)所形成的组织架构方案中：应包含管理层次的划分；部门的划分；职能的划分。1.1.1.2初稿形成后，人力资源部经理与各副总经理沟通后，报领导办公会议。1.1.1.3领导办公会对调整的组织架构设计方案充分讨论后定稿，发文

4、至全公司。1.1.1.4组织架构及职能划分一般不随意变更。如需变更，则由人力资源部经理提出方案后通过领导办公会议议定，重新发文执行。1.1.2岗位设计1.1.2.1各部门经理根据在公司确定的组织架构方案，对各部门内部的岗位权责进行划分和描述，内容包括：1）各部门内部的管理组织图（组织树）；2）职位说明；3）各岗位的任职资格。成文后送主管副总经理审核后报人力资源部。1.1.2.2人力资源部经理对各部门岗位设计进行综合分析后，汇总及提出建议报告上领导办公会议讨论通过后发文执行。1.2人力资源计划1.2.1人力资源计划包括：下年度定编计划、人

5、力资源需求计划；未来2年内重点人才的需求预测；满足需求所采取的方法（轮岗、自我培养或招募）、下年度的人力资源费用计划（工资成本、培训费用、招聘费用及其它不可预见费用）。1.2.2人力资源计划的编制及审批1.2.2.1定编计划与下年度人力资源需求计划的形成。(1)各部门负责人于每年十月上旬，填报《年度部门人力需求计划调查表》（见GAP2-1-F1），交主管副总审核后，报人力资源部；(2)人力资源部经理根据公司总体业务发展情况及当前的人力资源状况，在每年10月31日前，编制《年度定编计划》；定编计划内容包括：当前的业务需求与人力资源的评估分

6、析，各部门的组织架构图，部门人员编制、部门职能，拟增编的人数、拟缩编的人数，报人事主管总审核后，上每年11月份领导办公会议讨论。(3)人力资源部经理根据通过后的定编计划，在每年11月30日前，形成《年度人力需求计划汇总表》（见GAP2-1-F2），报人事主管副总审核后，再报总经理审批。总经理确认的《年度人力需求计划汇总表》，用以总体指导人员招聘及人员培训工作。E：ISOGAPGAP2-1GAP2-1人力资源规划程序版本：1第4页，共7页1.1.1.1未来两年内的人员需求预见。(1)人力资源部经理应结合公司的中、长期发展规划、业务开

7、展情况，对公司当前的人力资源状况作出评估和提出人力资源发展与贮备计划，供领导决策时参考，每年调整一次。(2)在作需求预测时，应考虑：A）组织架构调整的变化预测；B）未来人力需求与未来可利用人力资源的差距；C）现有人才基本情况的统计；D）预计的人员流动与发展；E）达成需求所需采取的手段（轮岗、自我培养或招募等）1.1.1.2下年度的人力资源费用计划：(1)人力资源部经理每年十二月下旬，应会同计划财务部经理对下年度的人力资源费用做总体计划，供领导决策时参考。(2)计划内容含：工资成本、培训费用、人员发展费用，及其它不可预见性费用。(3)费用

8、情况应有以下比较数据：年度工资增长率与利润增长率的比较；年度工资的涨跌幅。1.2人力资源评估、调查与研究1.2.1人力资源的评估1.2.1.1人力资源部每年应安排两次全员的人力资源评估、评估目的是：了解员工