为公中国教你面试识人新智慧

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1、《招聘、面试识人新智慧》企业中招聘选拔存在的四大问题缺乏有效的标准缺乏系统的方法缺乏清晰的程序缺乏专业的考官2课程要点标准论方法论程序论考官论3选人标准论低标准与高标准宽标准与严标准硬标准与软标准通用标准与个性标准4选人标准的两种观点任职资格观点（岗位）胜任观点（任职者）5挑选合格者的选人标准知识能力经验兴趣个性6挑选绩优者的选人标准素质类别素质指标行为类别行为评价标准7招聘选拔标准出现的问题企业从未研究过招聘与选拔标准问题招聘与选拔中每个选拔者的标准并不统一即使有模糊的标准，但并未量化制定了统一标准，但过程中不按标准执行8制定招聘选拔标

2、准的三个匹配人职匹配人企匹配人人匹配9岗位标准：知识、能力、技能、经验企业标准：个性、价值观对象标准：个性、能力互补10选人标准的应用标准构成多而择优，少而择平招聘用低标准、硬标准选拔时用高标准、严标准11岗位标准的来源：工作分析工作依据工作对象工作职责工作任务任务流程所需条件所需培训考核指标职位异动12基于目标的行为分析模型目标职责核心任务流程行为高层：战略与经营目标；中层：职能目标；基层：工作目标核心与次要职责界定（对绩效结果形成直接影响）对核心职责的具体任务分解完成具体任务的关键阶段分解完成具体任务的每个关键阶段所需要展现的行为13

3、以招聘主管为例141516企业（组织）标准的来源企业文化企业核心价值观企业对员工的行为规范要求17阿里巴巴集团的核心素质让天下没有难做的生意客户导向创新意识团队合作诚信激情敬业18对象标准来源：个性特征招聘岗位的任职者直接服务或紧密联系的对象双方能否相互包容、持续合作，这将直接影响双方共同的效率19分析人格特征的五个视角2021市场销售核心/通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质）职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）客户服务投资管理信息管理人力资源技术研发职级/管理通用素质模型用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高

4、管领导力)领导力素质模型用来区别优秀高层领导人的素质岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）外购物流生产管理企业素质辞典22构建胜任力模型的实践流程确定岗位高管访谈确定绩效标准选择样本BEI访谈主题分析圈定指标发现典型行为圈定素质剖面指标定义指标操作化指标验证23如何建立胜任力的选拔标准胜任力标准体系的内容胜任指标名称每个胜任指标的定义胜任指标的素质剖面每个素质剖面的典型行为每个典型行为对应的分数或等级24定义胜任力指标描述行为化语言可测性可观察25素质等级描述262728胜任指标分解技术素质剖面意识剖面行为剖面典型行为并列关系组合

5、关系递进关系29胜任指标定义的结构指标名称操作定义：用行为语言阐述指标的“做法”素质剖面：可观察、可评价的行为类别典型行为：表现行为指标的行为或动作评价标准：每个行为指标的量化依据测评方法：为指标寻找两种高效测评方法提升途径：该素质指标如何才能提升30完整的选拔标准体系31如何建立量化的选拔标准硬标准软标准10%20%10%40%20%个性、职业兴趣、动机等其他因素32建立量化的人才评价标准33选拔方法论高效度针对性多元化34选拔的方法知识考试半结构化面试经验性面试履历分析无领导小组讨论案例分析公文筐测验心理测验量表35选择选拔方法的原则

6、高效度原则成本原则效率原则客观原则（以事实为依据）适应性原则36简历筛选工具—履历分析履历分析又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法。37履历分析的步骤找到有效预测应聘者绩效的指标（访谈或问卷）专业知识、项目经历、学历背景设定分析指标的权重专业知识（0.2）、项目经历（0.5）、学历背景（0.3）设定分析指标的评价标准专业知识：人力资源管理知识：5分；工商管理知识：2分；非管理知识：0分项目经历：5个以上项目的经理经历：5分；2-4个项目的经理经历：3分；学历背景：博

7、士研究生：5分；硕士研究生：3分；本科：2分；专科：1分38面试面临的挑战被试者的反测试能力越来越强面试题目模式化面试评价完全凭个人经验39面试题目的类型题目目的样题导入性问题了解人选基本情况，创造融洽的交流环境您到这里需要多长时间？住在哪里？行为性问题了解人选过去某种特定情境下的行为表现您是如何成功的带领团队高效工作的？智能性问题考察人选的逻辑性与综合分析能力您是看待办公室政治的问题意愿性问题考察人选的动机与岗位的匹配程度招聘两种市场人员，高薪与底薪您选哪种？情境性问题可根据具体岗位组合测试要素如果请您来组织本届大会您会如何组织？应变性

8、问题考察情绪稳定性与应变能力领导开会时发言明显出错，您如何制止他？妙用导入性问题简单问题有玄机简单问题的表象与实质简单问题与测试标准的对应简单问题也能准确评价被试者某化工企业市场总监某移动公司