员工的法制化管理

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1、第二章员工的法制化管理第一部分人员招聘管理本节内容框架：一、企业用工形式二、录用审查三、劳动合同的订立四、试用期管理合肥师范学院员工关系管理一、企业用工形式（一）劳务派遣概述我国劳务派遣70年代末，北京外企人力资源服务公司向外国使馆派遣。信息联络的优势劳务派遣，人才派遣，人才租赁派遣单位：专门人力资源服务机构，劳动者的监督、管理，按约定承办劳动和社会保障事宜用工单位：支付劳务报酬二元——三元劳动关系：单位——劳动者派遣机构——劳动者——用工单位，三方派遣机构——劳动者，劳动合同用工单位——派遣机构，劳务派遣协议，人力资源外包的重

2、要形式优势较灵活调整用工形式，完善富裕人员的退出机制降低人力成本化解体制、政策产生的用人障碍提升管理能力，专注核心人力资源管理1.派遣单位义务合法资质——《劳动合同法》57条，《公司法》符合公司成立条件申请设立登记——报经批准（如果）——发营业执照，载明……，变更——制定公司章程——分公司（无法人资格），子公司（法人）注册资本50万（目的：规范资格）劳动行政机关下属职业介绍中心、再就业中心转制私人设立街道、职业学校、培训中心、工会、妇联等直接从事派遣业务地位和角色劳动合同法58条，17条劳务派遣单位是用人单位，与被派遣者签订劳动

3、合同不实际使用，但直接招录，是劳动合同相对方合同内容——17条的约定内容；派遣的特殊内容，用工单位—派遣期限—岗位不低于两年，无工作期间—支付最低工资标准只能是固定期限如实告知义务如：报酬、社会保险、劳动条件、劳动保护不得克扣报酬用工单位不直接支付，派遣单位转支付不得收取费用派遣单位通过管理活动取得相应报酬，不能以介绍费、中介费收取，不得按比例扣除，管理费用单列2.用工单位的义务严格执行劳动标准和条件劳动条件和劳动保护告知工作要求和劳动报酬支付加班费、绩效奖金和福利待遇工作岗位必须的培训连续用工的，实行正常的工资调整机制不得再派

4、遣到其他单位用工单位不得自设劳务派遣单位，进行自我排遣劳动合同法67条，实施条例28条用人单位及所属单位出资或合伙设立企业改制为名跨地区劳务派遣各地区经济发展水平不同工作地点是主要生活消费地劳动报酬和条件：按用工单位所在地标准如双方约定，按注册地，从其约定3.被派遣劳动者权利同工同酬的权利劳动合同法63条同工同酬不论年龄、性别、种族、用工形式，同等价值工作，取得同等绩效前提无同类岗位参加或组织工会劳动合同法64条工会法3条工作场所分散，劳动关系不稳定，难以管理经费，2%工资两个单位的选择权解除合同的权利协商一致，可解除合同；劳动

5、者—派遣单位单方解除劳动者方派遣单位：劳动者不能工作，不胜任工作支付经济补偿4.劳动派遣的一般性规定规定工作岗位的范围滥用：某些企业用工常态，规定：临时性、辅助性或者替代性的工作岗位派遣单位和用工单位签订劳务派遣合同岗位、数量、期限、劳动报酬和社会保障的数额和支付方式、违反责任连续用工不得分解为数个短期合同强化用工单位责任，明确派遣单位和用工单位连带赔偿责任劳务派遣单位违反罚款劳动者损害，连带赔偿用工单位违反罚款劳动者损害，连带赔偿债权人可同时或先后要求连带债务人全部或部分或一人承担全部或部分义务派遣单位和用工单位可作为共同被诉

6、人5.与派遣员工关系用工单位：避免招聘、培训、解聘的成本高灵活、低成本、用工风险转移依法规范劳务派遣员工关系正式员工：直接上级和人力资源部门派遣人员：多管理主体，外部市场关系用工—员工：绩效产出为目的用工—派遣单位：权责关系为内容的法律关系派遣单位—员工：保障双方权益实现的劳动合同关系依法处理与派遣单位关系认真甄别派遣人员合格率如何完备，快速补充人员职位社会信誉对员工的影响力和控制力与当地政府，劳动监察和保障部门关系及时调解矛盾，危机管理对派遣单位有效激励和控制建立跟踪和反馈派遣人员是否？派遣单位是否？用工单位是否？依法退回被派

7、遣劳动者劳务关系，不是劳动合同关系，不能直接解除合同，只能退回8种情形（二）非全日制用工计酬方式以小时为单位工作时间远低于全日制1.非全日制用工含义劳动合同法66条小时计酬平均每日工作不超过4小时每周累计不超过24小时临时性、辅助性、替代性也是一种劳动关系只限于用人单位用工，不包括个人用工（民事关系）2.特点可以订立口头协议，宽松灵活可以形成两个或以上劳动关系不得约定试用期任何一方可随时终止合同，无需赔偿工资最长支付周期不超过15天3.应注意问题后订立合同不得影响先订立合同15天，不是每月发工资案例一吴某于2008年3月24日与

8、上海一家派遣公司（以下简称“派遣公司”）签订了劳动合同，期限自2008年3月24日至2009年3月31日止。派遣公司安排吴某至用工单位上海的一家机械公司(以下简称“机械公司”)工作，担任销售助理。2009年3月31日合同到期后，吴某被告知不需要再去机械公司工作了