《战略规划的内容》PPT课件

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1、SOWT分析人力资源战略人资部2004-06-10第1页共21页（人口结构教育就业劳动力工资人力资源战略S（优势）W（劣势)1）全省常住人口3488万人，其中0-14岁21.4％，15-64岁的人口占70.7％，65岁及以上老年人口占8.0％，人口自然增长率5.85％。从人口年龄比例来看，具有劳动力或即将具有劳动力的人口比例占多数，对公司长期发展规划提供充足的劳动力奠定基础。2）福建省各类高校64所，普通高校39所，成人高校15所，普通独立学院10所；学校总数相对较多，为各企业提供或储备大量的高素质的人才提供硬件基础。3）大本科在校毕业生25.74万人，每年招生增长比例为54.8

2、％，03年毕业生为4.78万人，增长率为28.9％。在校研究生13266人，增长率为59.8％，福建生高校毕业生可为公司的现在及将来提供高学历高素质的人才。4）中专在校生37.76人，增长比例为4.8％，高中在校生57.52人，增长比例为12.9％，可为公司的发展提供充足技术的操作的人员。为我司总体人力素质的提升提供保障。5）总体从业人员1746.08万人，其中城镇从业人员464.40万人，增长率为27.61％，私营企业和个人企业从业人员198.85人，增长比率为19.66％，失业率为4.1％，从全省就业状况来看，就业状况稳定，为社会的稳定发展及人才的合理竞争提供社会环境。6）福建省年平

3、均工资为14310元，02年3年工资增长比例分别为10.76％7.5％元。(公司平均薪资19872元月（包含加班费用)，公司近两年的调薪幅度均高于福建省年工资增加比例。对工资在招募及留才方面提供有利条件。1)总体劳动力虽充足，但高素质高学历的人才比例相对较少，大专（含）以上学历103万人，为公司在招募/人力素质的提升造成困难2)在国内具有影响力的高校仅：厦门大学（排名24名，综合）和福州大学（69名，工科），电子专业，计算机等专业与全国其它高校比较，实力上有较大的差距，故对我司特殊的专业人才：如电子专业，计算机专业造成困难。3）公司人力结构为年轻型，多数女同仁处于生育期，请产假的同

4、仁较多，有小孩的女同仁不能配合公司倒班。4）公司平均薪资虽高于于福建省在岗人员的平均薪资，但生产单位的加班时数较多（超过法规限制），加班费占公司平均工资的比例较大。《顾客至上全员参与目标零缺点》第2页共21页O（机会）T（威胁）1）通过专场招聘会，校园访才与省外劳动市场合作等方式吸引特殊专业或高端人才。通过设立高校PR系统，扩大公司的影响进而吸引人才。2）园区规模不断扩大，加强对特殊人才的吸引力。3）采用弹性续薪方式，招募有经营的人才。4）职员级或特殊技术人才的留才规划持续进行中。5）技术员离职对策规划高校招生规模不断扩大1）知名学校的电子专业计算机等短缺专业人才供不应求，在长三角地区

5、和珠三角地区的就业发展机会多，毕业生或有经验技术人才流向这一带就业。2）我司提供的薪资及福利方面没有竞争力（知名的电子企业如三星飞利浦等提供较有竞争力的薪资及福利），故特殊人才招募非常困难。3）公司知名度不够，毕业生应聘的人较少。人口结构教育就业劳动力工资人力资源战略《顾客至上全员参与.目标零缺点》第3页共21页人力资源战略离职率分析S（优势）W（劣势）1）2001年全面离职率为14.7％，2002年离职率14.6％，2003年离职率16.0%,近三年总体离职率相对较稳定，且近三年的实际离职率与各单位提供的离职率目标值非常接近。2）事技员离职率虽较高，但总体趋势稳定，来源丰富。3

6、）助工专稳定性高，近三年离职率均低于7.7％。1）节后三个月事技员离职率偏高，且离职人数岗位相对较集中，对生产造成较大困扰。2）非经营职的职员级离职人数相对偏高，平均年资不长（2.8年，所有资级中最低）。3）部分部门的离职率相对较高，工程单位的人员往研发QGD等幕僚单位异动部门异动。4）飞利浦离职状况:职员级年离职率在5%~10%,，操作员离职率较高约8%）我司离职状况较飞利浦高月4个百分点。O（机会）T（威胁）1、事技员招募已优化，与高等中专学校人才服务中心建立良好的合作关系，建立事技员人力预储制度。2、职员级招募方式优化：校园访才专场招聘会弹性续薪扩大公司知名度等方式吸引人才

7、。1、视迅行业飞速发展，电子计算机等专业的有经验的人才短缺。2、与竞争对手比较：职员级薪资福利偏低，公司知名度不够，所处的地域对人才吸引处于弱势。故在人才竞争上困难。《顾客至上全员参与目标零缺点》第4页共21页S（优势）W（劣势）1、我司在资位架构上比竞争对手少1级，对组织运作级生产管理上相对灵活。2、我司各级试用期均为三个月，与深圳三星比较较易吸引人才。汰换条件较宽，且劳动合同续签时间为1年，汰换的成本较三星低。3、