转业军人就业安置问题

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1、北京林业大学论文1.当前我国军转干部安置模式面临的问题军转干部安置，是人才资源配置的一种方式，受到经济体制的制约和影响。新中国建立后，对军转干部长期实施计划安置的办法，这决定于我国长期的计划经济模式。现在，我国实行社会主义市场经济，必然要求采用市场方式进行人才配置。社会在变，政策也要变。以政策的不变、应对社会的万变，必然导致冲突，使得转业军官安置工作在实践中出现了越来越多、越来越大的矛盾和困难。便于比较，本文，以当前我国军转干部安置的主导方式——计划分配安置和自主择业安置，在实践中面临的问题进行分析。1.1当前我国军转干部安置模式面临的问题（1）安置主体的期望与用人单位的需求存在

2、结构性矛盾从经济学角度，军转干部与接收单位代表了人才市场上供求的两个方面，最佳状态是达到供求平衡、市场出清。但与市场供求关系不同的是，市场具备一定的自发调节能力，如果供大于求或求大于供，可以通过价格机制来调节供需双方，以达到一个基本均衡的状态。但是，军转干部与接收单位由于制度、社会以及观念等因素，属于刚性的供求，基本不具备自发的调节能力，所以这一对供求关系的矛盾就很容易突显出来。根据贵州某部填报择业意向的情况来看，期望进党政机关的转业干部占62.4%，期望进公、检、法等部门的占15.6%，期望进工商、税务、海关等热门单位的占14%，期望进金融、电信、电力等高收入企业的占8%。统计

3、数据表明，军转干部择业的期望偏高，并热衷于挤进热门单位、谋去铁饭碗。不过，由于党政机关及热门单位的编制限制及用人标准等要求，不可能也不需要招聘大批的军转干部，必然将大部分的军转干部拒之门外。（2）军转干部的退役待遇与安置地生活水平严重不匹配随着社会主义市场经济体制的建立和发展，以及国家分配制度和社会保障制度改革的深入，军转干部的退役待遇逐渐出现了很多与社会实际不协调的问题。一是转业费标准偏低。以安家补助费为例，一个军龄12年的军官，从当兵到转业按正常调职年限可到正连职，如果按18岁入伍到转业约为30岁左右。2008年7月在上海转业，转业费为10845元。上海2007年居民人均消费

4、支出总平均数为17255元，也就是说一名30岁左右退役军官的安家费，还不够支付上海市普通居民一年的生活费。二是住房补助项目的功能不齐全。一般地，军人服役期间可以享受住房补贴，但是计算基数低，能得到的住房补贴非常少，仅凭住房补贴很难解决住房问题。三是医疗和培训极其匮乏。医疗、培训等方面有关待遇的问题，都很大程度上牵制了转业人员生活水平的提高，并与现行社会从业人员的差距越来越大，形成极不协调的状况。（3）计划安置中考试和考核制度的公平性维度失衡1北京林业大学论文考试考核，作为转业干部计划分配安置的关键参照指标，是决定转业干部后续职业生涯最为关键的环节。目前，我国还没有形成一套体现公开

5、、公正、公平的转业干部考试、考核办法，只是强调要重视安置工作、公平对待转业干部。[1]转业干部没有一套健全的考核运行机制作保障。根据笔者对转业干部的调查，对目前军转干部考试、考核中出现的几种现象反映强烈：有的怀疑考试是走过场，有的担心判卷不严格，有的重笔试、轻面试，还有的对考试考核无所谓等等。而在实际安置的过程中，考试考核由于缺乏公开、公正、竞争、规范的保障机制，演绎出许多不规范的安置方式，如寻求找关系等造成的不公平的安置现象，使转业干部失去了安置信息的知情权、监督权。这正为某些机会主义行为和权力寻租提供了滋生的条件，从而也导致了军转干部人力资源配置的严重扭曲。（4）计划安置中军

6、转干部面临较高的隐性成本转业干部计划分配的隐性成本，主要体现在军转干部计划安置的行政成本、心理成本、军事人力资本投资失效等方面。[2]一是安置行政成本较高。安置的行政成本，对政府等被安置单位来说，主要是指为接收计划安置转业干部就业所必须放弃该职位的市场价值所带来的成本；对转业干部来说，是指其人力资源被计划分配所导致资源的损失所带来的成本。在市场机制下，各级政府机构实行了考核录用、竞争上岗的制度，竞争择业成为了劳动者实现就业的主要方式，与计划安置相比，具有更大的效率优势。从市场角度看，对转业干部的就业安置带有一定程度的指令性，有悖劳动力市场的基本原则，保护了一些不适应市场竞争的“落

7、后”人才，相应的也阻滞了人才资源质量的提高。而转业干部作为一个特殊的人才群体，与青年大学生相比，他们虽然没有年龄或学历优势，但凭借数载军旅生涯也练就了其独特优势，如优秀的政治素质、良好的心理素质、较高的组织领导能力、较强的创造能力、较强适应能力等。在现有的计划分配安置方式下，转业干部的人力资源计划分配不可能以“正确价格”进行资源配置。根据调查分析，转业干部的职业技能社会化尚处于一般的水平，这种对转业干部的人力资源配置的成本虽难以计量。但可估算，这种安置方式给整个社会资源配置带来的