设计所绩效考核

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1、XXXX设计研究院有限公司设计所绩效考核细则第一章总则第一条为加强设计所员工绩效考核管理，提高员工工作效率、能力、科学、真实的评价各员工工作绩效，建立设计所有效的激励约束机制和反馈机制。通过考核，使员工加深对自己岗位职责和工作目标的了解，引导员工的行为趋向组织的目标，从而增强设计所组织凝聚力，提高竞争力，特制定本实施细则。第二条本办法称设计所项目绩效考核，以下称绩效考核，是指设计所对设计所全体成员在考核周期内设计、经营、管理成果作出的整体综合评价。第三条绩效考核根据设计所与设计院签订的《年度设计产值完成目标》、考核周期内

2、院项目完成情况和各项考核指标完成情况，采用指标量化、百分制评分的定性及定量评价方法相结合的办法进行。第四条本办法适用于设计所各设计人员。第二章考核机构及职责第五条设计所设立绩效考核小组。第六条设计所绩效考核小组组长由所长担任，成员包括副所长及室主任组成。考核小组基本职责是，负责制定、修订考核办法并组织实施，对项目绩效考核工作进行指导和检查，对设计人员实施考核评价，形成考核报告由所长审定确认后发布设计所绩效考核信息。第七条绩效考核领导小组负责对设计所全体人员进行考核评价。第八条绩效考评目的（1）作为晋升、解雇和调整岗位依据

3、。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。（2）项目奖金依据。着重在项目绩效考核上，加权年计算度考核绩效。（3）作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。（4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。（5）考核结果供设计所、设计院等部门制定工作计划和决策时参考。第九条绩效考评原则（1）对设计所副所长、中层干部、设计人员均进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。（2）程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。（3）制定的考核方案要有可操作性，以定量考核指标为主，定性考核的指标及定

4、量考核指标相结合的方法。尽可能的做到客观、可靠、公平。（4）考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，并允许考核对象对考核结果的申诉或解释。（5）大部分考核活动应结合员工在设计项目中的工作表现来开展。第十条绩效考评对象绩效考评对象包括设计所副所长、中层干部、员工、项目，分为四类考核对象。四类考核对象的考核要求和重点不同，详见考核表。所有中层干部、员工的考核将分为月度考核和年度考核，考核贯穿全年；副所长采用年度考核；项目考核单项进行，根据不同阶段进行考核；所有考核采用百分制的形式进行考核打分。第十一条绩效考评周期（1）考核分为

5、定期考核（月度、年终）、不定期考核。（2）月度绩效考核每月进行一次，每年最后一个月度为年终绩效考核。月度的考核工作必须在每月度结束后的三天内完成。（3）年终绩效考核成绩应加权计算月度成绩。第十二条绩效考核的步骤（1）设定考核的标准；（2）根据考核标准对员工的工作表现的进行评价；（3）考核结果应给予员工反馈,促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准。具体可以分解为以下几步：（1）明确界定员工的工作；（2）界定绩效考核的考核指标；（3）选择和创建绩效考核的方法；（4）将考核方法介绍给管理者和员工，听取他们的意见；（5）实施绩

6、效考核；（6）绩效考核的面谈，考核小组和员工交流考核的结果和看法。第十三条绩效考核的方法根据考评内容的不同，考评方法采用三种形式，但考核内容一致。（1）360度考核（全视角考核法）a．自评员工自评是指员工在正式的考核之前对自己的工作进行回顾，员工自己填写相应的考核表，自评为S的员工，应在备注中提供充分客观的理由或解释。b．同事评价同事评价是指员工之间对各人的工作进行回顾，其它同事填写相应的考核表，同事评价为S的员工，评价者应在备注中提供充分客观的理由或解释。b．考核小组评价由设计所考核小组统一组织设计所全体员工考核，考核

7、小组评价为S的员工，考核小组应在备注中提供充分客观的理由或解释。（2）目标管理a．部门目标年初设计所与设计院签顶设计产值责任书，根据设计产值完成情况来考核中层干部。b．个人目标员工设计产值的完成情况，员工业务技术提高情况，学习能力情况考核。（3）关键绩效指标a．技术生产副所长考核的关键绩效指标，设计产值完成情况、进度管理、团队建设、部门协调、质量管理、人才培养、激励情况等内容。b．行政经营副所长考核的关键绩效指标,行政管理、采购管理、合同管理、对外协调、合同回款、市场信息管理、风险管理、业务拓展等内容。c．中层领导考核的

8、关键绩效指标，执行力、计划、进度管理、团队合作、技术进步、沟通和协调能力、创新能力、后期服务等内容。d．项目绩效考核的关键绩效指标，项目进度控制、成本控制、范围控制、质量管理、风险管理、客户需求分析、技术难度、技术创新、项目管理、持续改进等内容。e．项目负责人考核的关键绩效指标，项目整合管理、进度控制、成本控制、范围