我国现代企业绩效考核现状及对策研究

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1、我国现代企业绩效考核现状及对策研究在我国加入WTO以后，我国企业与国际接轨成为一种迫切需要。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭示出工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化已有的正确行为。绩效考核还是奖励的合理依据。在现实中，许多企业的绩效考核都成了“走过场”，在考核的过程中没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，甚至走向其对立面。因此，对我国企业的绩效考核工作进行分析、提出对策并设定科学的绩效考核体系

2、不仅是可行的而且是必要的。一、绩效考核的必要性    (一)、绩效考核的相关概念：对于绩效考核（Performance appraisal）的概念，很多学者度从不同角度进行了定义。美国管理学家斯蒂芬P罗宾斯（Stephen P.Robbins）认为，绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。[1]国内有些学者也对此进行了定义，绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程；绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价，从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整；绩效考核是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈

3、的过程。[2]具体来说，它是利用过去制定的标准来比较工作绩效的记录(即绩效的识别)，并对比较的结果进行评价(即绩效的测度)，最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程。美国人力资源管理专家德斯勒没有对绩效考核给出明确的定义，他认为绩效考核主要包括界定工作本身的要求，评价实际工作绩效和提供反馈三个步骤。[3]根据以上论述的要点笔者将绩效考核的定义总结如下：绩效考核是人力资源管理活动的重要内容，它是由一定的人员对组织或者员工（本文主要论述员工）在一个绩效考核周期内所作的工作进行考核并给出反馈和改进方案的过程，其最终目的是为了提高整体的绩效。    绩效考核可以包括对“绩”“效”两方面的考核。“绩”就是业

4、绩,主要是针对于员工讲的。意思是他们做了多少事，工作量如何，起到了何种效果。这实际上是一个标准化加量化的过程。根据评价结果，他们清楚自己做了什么，做得怎样。“效”即效益, 是针对公司来讲的。即指公司获得了多少利润。绩效考核也可以从绩效的数量和质量两方面进行考核，它是一种重要的管理工具，它与计划、组织、指挥和控制等四种主要管理职能有关，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据，更是人事选拔研究中的指标，因而一直倍受世界工业管理心理学家的关注，同时也是现代人力资源管理者研究的重点。    （二）、绩效考核的方法    1、国内的主要绩效考核方法绩效考核方法繁多，国内外都有许多方法，其中国内主要有

5、三类：员工特征导向评价法，行为导向评价法和结果导向评价法。    员工特征导向评价法衡量的是员工的个人特性，即考核针对人而进行的，而不根据其做过的工作。此法简单易行，但存在致命的缺陷。此法有效性差，评价的特性与其工作行为和结果之间缺乏确定的联系。另外一个缺陷是稳定性差，不同评价者对同一员工的评价结果可能相差很大。由于员工特征导向法评价的是员工的个人特性，从而很难提供有益的反馈信息。    员工行为导向评价法包括主观评价法和客观评价法。其中主观评价法有简单排序法、交错排序法、成对比较法、代表人物比较法和强制分布法，客观评价法有包括关键事件法、行为对照表法等级鉴定法、行为锚定法和行为观察评价法。此

6、法对基于行为的绩效考核很有效，它能够为员工提供有助于改进工作绩效的反馈信息但无法涵盖员工达成理想工作绩效的全部绩效行为。由于方法众多，各个方法各有优劣（在对策部分中将有详细的比较），需要综合利用才能达成合理的绩效考核结果。    结果导向评价法最典型的就是目标管理法，它是与目标管理相结合的一种绩效考核方法，目前已经逐渐成为绩效考核的主流。其特点是在一个工作年度开始之前，主管人员及其下属双方就共同对不同的职位设定好所应完成的工作目标，当作一年中执行的依据。年度终了时，再根据工作实绩对照工作目标进行总体考核评价。实践证明，这一方法有助于改进工作效率，而且能够使公司管理当局在迅速多变的竞争环境中对员

7、工进行及时的引导，但它同样存在着一些缺点：其一不能评价那些不完全取决于个人努力的工作，其二可能造成强化员工不择手段的倾向，积聚员工个人之间的不良竞争，不利于整个企业的工作绩效。其三是为员工提供业绩反馈方面的作用不大。    2、国外的其他方法    国外有许多方法值得我们借鉴，下面介绍几种国外较为流行的绩效考核方法，包括360度绩效考核法、欧德伟法、情境模拟法和平衡积分卡法等。    360度绩效